Wie Systemhäuser Fachkräfte gewinnen und binden

Mitarbeiter wählen ihre Führungskräfte

Im zweiten Jahr des Projektes zeigte sich: Nicht nur die nur die Werte und Rituale sowie das Verhalten müssen angepasst werden, sondern auch die Strukturen und die Organisationsform sind überholt. Starke Veränderungen an der Aufbauorganisation von Unternehmen führen jedoch in der Regel zu Stress und Widerstand. Somit bestand die Gefahr, dass beim Versuch eine neue, schlanke Führungsstruktur - unter starker Beteiligung der Mitarbeiter - aufzubauen, gerade gewonnenes Vertrauen wieder zu zerstören.

Die letztendlich gewählte Lösung war einfach und für viele Mitarbeiter und Führungskräfte revolutionär. Gemeinsam mit einer Projektgruppe entschied die Geschäftsleitung, dass es bei dem Systemhaus künftig nur noch drei Führungsebenen geben soll: die Geschäftsführung, die Bereichsleitung und die Leitung der Competence-Center. Und bei der Besetzung der Competence-Center-Leitung sollen die Mitarbeiter stark beteiligt sein.

Zuvor wählte die Geschäftsleitung die Führungskräfte alleine aus, wobei die Kriterien "fachliche Kompetenz" und "Anzahl der Dienstjahre" entscheidend waren. Diese Kriterien sind immer noch wichtig. Doch wer von den Bewerbern eine Führungsposition erhält, wird nun in geheimer Wahl bestimmt und zwar durch ein Gremium, das sich zusammensetzt aus Mitarbeitern, Betriebsrat und Geschäftsleitung.

Dies war laut Kissel ein starkes Signal seitens der Unternehmensleitung an die Mitarbeiter: "Wir wollen eine andere Art von Führung etablieren, und dazu sind wir auf eure Mitsprache und euer Engagement angewiesen."

Mitarbeiter bewerten die Qualität von Führung

Zugleich arbeitet das Unternehmen durch Teamentwicklungsmaßnahmen daran, die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Kommunikation zu stärken.

So treffen sich zum Beispiel beim "Bier um halb vier" Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche freitags nachmittags bei einem Kaltgetränk zu einem Gedanken- und Meinungsaustausch - auch um sich persönlich besser kennenzulernen.

Um den Entwicklungsprozess voranzutreiben und zu evaluieren, wurde 2016 mit ifsm-Unterstützung ein IT-gestütztes Führungsfeedback durchgeführt. Hier konnten die Mitarbeiter ein Votum abgeben, wie sie die Führung - gemessen an den Führungsfokussätzen - einstufen. Dabei zeigte sich: Verglichen mit der Befragung zu Beginn des Projekts hat sich die Beziehung zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern verändert. Sie ist heute viel stärker als früher geprägt von Vertrauen und einem partnerschaftlichen Miteinander. Die Ergebnisse der Befragung wurden erneut publik gemacht.

Zudem trafen sich ifsm-Berater mit den Führungskräften zu Coaching-Gesprächen über das Mitarbeiter-Feedback. Im Bedarfsfall wurde dabei geklärt, wie konstatierte Mängel beseitigt werden können.

Neue Vision formuliert

2016 entwickelte das Systemhaus eine neue Vision, die sich auf die Dimensionen "Kunde", "Positionierung", "Führung", "Unternehmenskultur", "Personalentwicklung" und "Fokussierung bezieht.

Dahinter verbirgt sich laut Geschäftsführer Baumann folgendes Ziel beziehungsweise folgender Selbstanspruch: "Für unsere Kunden soll auf allen Ebenen der Zusammenarbeit uns erfahrbar sein, dass wir anders sind als die meisten IT-Dienstleister. Die Kunden sollen ebenso wie die Mitarbeiter im alltäglichen Miteinander die Werte und Überzeugungen spüren, für die wir stehen - und zwar an vielen scheinbaren Kleinigkeiten, die letztlich jedoch den großen Unterschied ausmachen."

Dies setzt voraus, dass sich die ORBIT-Mitarbeiter regelmäßig vor Augen führen "Wofür stehen wir?" und "Was ist uns deshalb bei unserer Arbeit, im Miteinander und im Kundenkontakt wichtig?" Um dieses Bewusstsein zu schärfen, übernahmen einige Mitarbeiter freiwillig die Funktion der Visionsbotschafter.

Als Mittler zwischen den Mitarbeitern fördern sie die Kommunikation über die verschiedenen Facetten und Implikationen der Vision. Mit den Botschaftern wird aktuell daran gearbeitet, die Vision des Unternehmens im Arbeitsalltag und im Kundenkontakt noch stärker erfahrbar zu machen.

Diese Weiterarbeit an den kulturverändernden Themen und Projekten ist Andreas Baumann sehr wichtig, obwohl er zugleich konstatiert: "Unsere Kultur hat sich seit 2012 bereits stark verändert. Sie entspricht heute der eines modernen Dienstleisters, mit dem sich die Mitarbeiter stark identifizieren." Entsprechend gering ist die Mitarbeiterfluktuation. Aufgrund der vielen positiven Bewertungen durch Arbeitnehmer und Bewerber wurde Orbit vom Arbeitgeber-Bewertungsportal kununu das Gütesiegel "Top-Company" verliehen.