Ausgebrannt: emotionale Erschöpfung, das Gefühl von Überforderung, reduzierte Leistungsfähigkeit, Depressionen. Das Burnout-Syndrom ist mittlerweile eine anerkannte Krankheit und führt oft zu langen Fehlzeiten am Arbeitsplatz. Wie aber müssen sich Arbeitnehmer im Fall einer Erkrankung gegenüber ihrem Arbeitgeber verhalten? Und welche Folgen hat eine Langzeiterkrankung neben den gesundheitlichen und persönlichen Herausforderungen auch für Job und Gehalt? Darüber informieren die Arag-Experten.
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Mitteilungspflicht, wenn ein Burn-out erkannt wird
Welche Mitteilungspflichten der erkrankte Arbeitnehmer hat, bestimmt § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG). Danach muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer in Kenntnis setzen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss er dem Arbeitgeber spätestens am nächsten Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.
Der Arbeitgeber kann die Vorlage der Bescheinigung allerdings auch früher verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss eine neue ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden. Woran er erkrankt ist, muss der Arbeitnehmer seinem Chef dagegen nicht mitteilen. Auch das ärztliche Attest muss keine Angaben hierzu machen. Ob der Arbeitnehmer seine Burnout-Erkrankung öffentlich macht, bleibt ihm daher selbst überlassen.
Doch wie erkennt der Betroffene die ersten Anzeichen eines Burnouts? Zu den vordergründigen Beschwerden gehören laut den Fachmedizinern der auf die Erkennung und Behandlung von Burnout spezialisierten Gezeiten-Haus-Klinik in Bonn Herz- und Kreislaufprobleme, Schlaf- und Konzentrationsstörungen, funktionelle Magen-Darm- Beschwerden, gehäufte Infekte, chronische Schmerzen, Tinnitus, Angststörung, Erschöpfung und Depression.
Entgeltfortzahlung und Krankengeld
Sofern die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig angezeigt wurde, wird das Gehalt des Arbeitnehmers nach § 3 EntgFG bis zur Dauer von sechs Wochen vom Arbeitgeber weitergezahlt. Die Höhe der Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem regelmäßigen Gehalt ohne Überstundenvergütung. Eine davon abweichende Berechnung kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
Der Anspruch aus § 3 EntgFG entsteht bei jeder Arbeitsunfähigkeit neu. Besonderheiten gelten allerdings, wenn der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig wird: Ein neuer Anspruch auf eine sechswöchige Entgeltfortzahlung entsteht nur, wenn zwischen den beiden Erkrankungen mehr als sechs Monate liegen. Ist das nicht der Fall, endet die Entgeltfortzahlung, wenn die sechs Wochen überschritten werden - egal, ob durch die erstmalige oder die folgende Arbeitsunfähigkeit. Eine erneute Pflicht zur Entgeltfortzahlung beginnt in diesem Fall erst dann wieder, wenn seit der ersten Erkrankung eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
Schuldet der Arbeitgeber keine Fortzahlung der Arbeitsvergütung mehr, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Krankengeld, sofern er gesetzlich krankenversichert ist. Privatversicherte erhalten Krankengeld nur dann, wenn sie dies mitversichert haben. Das (gesetzliche) Krankengeld beträgt 70 Prozent des letzten regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt. Überstunden werden bei der Berechnung nur berücksichtigt, wenn sie regelmäßig, d.h. über einen Zeitraum von mindestens drei Monaten gezahlt worden sind.
Das Krankengeld ist nach oben begrenzt auf 90 Prozent des entgangenen Nettoeinkommens. Die Höchstbezugsdauer beträgt wegen derselben Krankheit 78 Wochen innerhalb von drei Jahren. Sind die 78 Wochen ausgeschöpft, entsteht ein neuer Anspruch wegen dieser Krankheit erst mit Beginn eines neuen Drei-Jahres-Zeitraums. Außerdem muss der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit mindestens sechs Monate erwerbstätig gewesen sein. Nähere Informationen zum Krankengeld erhalten gesetzlich versicherte Arbeitnehmer bei ihrer Krankenkasse. Die Höhe des privat versicherten Krankengeldes ergibt sich aus dem Inhalt des Versicherungsvertrages.