Ein realitätsnahes Beispiel
Wie kann nun die praktische Arbeit eines Konfliktlotsen im betrieblichen Kontext aussehen? Dies sei an einem realitätsnahen Beispiel illustriert. Angenommen eine Führungskraft registriert, dass es zwischen zwei Mitarbeitern ihres Bereichs regelmäßig zu Reibereien kommt. Sie ist jedoch unsicher, ob ein Interessengegensatz oder Konflikt vorliegt; des Weiteren, ob sie, und, wenn ja, wie sie hierauf reagieren soll. Dann kann sie sich mit einem Konfliktlotsen treffen und mit ihm hierüber sprechen.
Angenommen die Führungskraft und der Konfliktlotse kommen überein: Es existiert ein leistungsmindernder Konflikt, also sollte man intervenieren. Dann können sie folgendes Vorgehen vereinbaren.
Schritt 1: Die Führungskraft klärt mit den Konfliktparteien das Problembewusstsein. Das ist wichtig. Denn zuweilen reagieren Mitarbeiter verwundert, wenn man sie auf Konflikte anspricht: Wie kommen Sie darauf? Sie negieren also den Konflikt. Deshalb sollte die Führungskraft zunächst klären, ob den Beteiligten der Konflikt bewusst ist und sie bereit sind, Zeit und Energie in seine Lösung zu investie-ren.
Schritt 2: Die Führungskraft holt sich die Zustimmung zu einer Konfliktmoderation ein. Angenommen die Konfliktparteien bejahen die Existenz eines Konflikts, dann kann die Führungskraft diese fragen, ob die aktuelle Situation für sie zufriedenstellend ist. Antworten sie "Natürlich nicht", kann die Füh-rungskraft eine Konfliktmoderation durch einen "neutralen Konfliktlotsen" vorschlagen - zum Beispiel mit der Begründung, dass sie möchte, dass die beiden "Kontrahenten" wieder in einer positiveren Atmosphäre und somit effektiver arbeiten.
Angenommen die Konfliktbeteiligten entscheiden sich für eine Konfliktmoderation durch einen neutra-len Konfliktlotsen. Dann sollte sich dieser in einem ersten Treffen den Konfliktverlauf schildern lassen - ohne ihn zu bewerten. Anschließend sollte er den Konfliktparteien den möglichen Ablauf der Mode-ration erläutern. Danach kann er die "Streithähne" zum Beispiel bitten, sich bis zum nächsten Treffen zu überlegen, welche Verhaltensweisen sie sich vom jeweils anderen wünschen, um besser arbeiten zu können - jedoch keine Charakter-, sondern nur Verhaltensänderungen.