Es ist ein in der Praxis nicht allzu seltenes Phänomen: Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer pflegen ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis, ohne dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag verfasst worden ist. Der vorliegende Beitrag beleuchtet daher die Frage, ob und inwieweit Schriftformerfordernisse für Arbeitsverträge bestehen und darüber hinaus, welche inhaltlichen Regelungen Arbeitsverträge im Allgemeinen enthalten sollten.
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Arbeitsverträge kommen – wie alle anderen zivilrechtlichen Verträge – durch zwei einander übereinstimmende Willenserklärungen zu Stande, nämlich durch Angebot und Annahme. Bei Vertragsschluss muss mindestens ein Einvernehmen über die Vertragsparteien, die Art sowie über den Beginn der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung bestehen. Ist über die Höhe der Vergütung keine Vereinbarung getroffen worden, gilt eine übliche Vergütung als vereinbart, § 612 Abs. 2 BGB.
Grundsätzlich unterliegen Arbeitsverträge keiner besonderen Formvorschrift. Sie können sowohl schriftlich als auch mündlich, durch Handschlag oder auch konkludent, durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit, zustande kommen. Eine von der Arbeitgeberseite oft nicht bedachte Ausnahme besteht jedoch beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach dem Gesetz immer der Schriftform. Wird dies nicht beachtet, ist ein solcher Arbeitsvertrag aber nicht unwirksam, sondern der Vertrag gilt zum Schutz des Arbeitnehmers als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Des Weiteren können vor allem auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages anordnen. Verstöße hiergegen sind jedoch zumeist deklaratorischer Natur und führen regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages.
Auch wenn also die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages nicht davon abhängt, ob dieser schriftlich niedergelegt worden ist oder ob er aufgrund einer mündlichen Abrede praktiziert wird, ist jedoch für die Praxis die Schriftform des Arbeitsvertrages aus guten Gründen zu empfehlen.
Vertragsbedingungen festhalten
Zunächst verpflichtet das so genannte Nachweisgesetz (NachwG) seit dem Jahre 1995 jeden Arbeitgeber dazu, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Verpflichtung kann natürlich auch durch die Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfüllt werden.
Die Niederschrift bzw. der Arbeitsvertrag haben gem. § 2 NachwG den folgenden Mindestinhalt bezüglich der vereinbarten Vertragsbedingungen:
den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien
den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit
die vereinbarte Arbeitszeit
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Bei geringfügig Beschäftigten im Sinne des SGB IV ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
Pflichten und Folgen
Eine unmittelbare Sanktion für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz nicht nachkommt, existiert nicht. Insbesondere wird der Arbeitsvertrag dadurch nicht unwirksam. Jedoch hat der Arbeitnehmer einen vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Niederlegung, Unterzeichnung und Übergabe der aufgeführten Mindestangaben. Zudem drohen dem Arbeitgeber Ansprüche auf Schadensersatz, falls dem Arbeitnehmer bei Verletzung dieser Pflicht ein Nachteil entstanden ist.
Viel schwerwiegender sind jedoch die prozessualen Folgen. Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist vor allem aus Beweisgründen anzuraten. Denn nach neuerer Rechtsprechung droht zu Lasten des Arbeitgebers eine Beweislastumkehr, mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Streitfall die mündlichen Abreden zu beweisen hat. Die Frage der Beweislast entscheidet dabei oftmals den Ausgang eines Rechtsstreits.
Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag über die nach dem Nachweisgesetz notwendigen Bestandteile hinaus gestaltet wird, hängt im Wesentlichen davon ab, mit wem und für welche Tätigkeit ein Arbeitsvertrag geschlossen werden soll. Grundsätzlich gilt folgendes: Je höherwertiger die Tätigkeit ist, desto regelungsbedürftiger ist ein Arbeitsvertrag. Des Weiteren ist der Umfang auch davon abhängig, ob auf das in Rede stehende Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet oder nicht. Sofern letzteres der Fall ist, wird dieser bereits eine Vielzahl konkreter und zwingender Regelungen enthalten, so dass einzelvertragliche Regelungen ohnehin nur begrenzt möglich sind.
Bestimmte Themen ansprechen
Im Allgemeinen gilt für die Vertragsgestaltung, dass über die notwendigen Bestandteile eines Arbeitsvertrages hinaus Regelungen zu folgenden Themen getroffen werden sollten: Überstunden, Kurzarbeit, Krankheiten, Nebentätigkeiten, Dienstwagen, Schweigepflichten, Gratifikationen, Ausschlussfristen, Rückzahlungsansprüche von Ausbildungskosten, Reisekosten, Abtretungsverbote, Urheberrechte an Arbeitnehmererfindungen, Wettbewerbsverbote, Bezugnahmen auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie zur Beendigung bzw. Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Seit der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 unterliegen allerdings vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge der so genannten Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Arbeitnehmer sollen hier vor unangemessenen und überraschenden Vertragsbedingungen geschützt werden. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts, hat bis zum heutigen Tage bereits eine Fülle von arbeitsrechtlichen Klauseln und Regelungen für unwirksam erklärt. Daher ist bei der Vertragsgestaltung ein hohes Augenmerk und eine besondere Vorsicht empfehlenswert, im Zweifel sollte eine fachliche Rechtsauskunft eingeholt werden.
Abschließend ist noch dem möglichen Eindruck vorzubeugen, dass nicht nur die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mündlich erfolgen kann, sondern auch dessen Beendigung. Dies ist nicht der Fall. Der § 623 BGB setzt für die Beendigung eines Arbeitsvertrages, sei es durch Kündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, zwingend die Schriftform voraus. Hierauf ist unbedingt zu achten, sofern ein Arbeitgeber nach einer mündlich erklärten Kündigung kein böses Erwachen erleben möchte.
Bitte beachten Sie: Obwohl die in diesem Beitrag enthaltenen Informationen sorgfältig recherchiert sind, wird für die Vollständigkeit und Richtigkeit von Seiten des Autors keine Haftung übernommen. Der Beitrag beinhaltet auch keinen Rechtsrat und kann eine Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. (tö)
Weitere Infos: Autor des Beitrags ist Christian Salzbrunn, der in Düsseldorf als Rechtsanwalt arbeitet. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten zählen das Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht sowie die Themen Insolvenz und Inkasso.