Foto: Andrey_Popov - shutterstock.com
Kündigungen durch den Arbeitgeber empfinden viele Arbeitnehmer als herben Schlag. Schnell ist die Vertrauensbasis dauerhaft beschädigt. Es drohen Konflikte bis hin zur Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang. Viele Unternehmen ziehen solchen Unwägbarkeiten eine gütliche Einigung vor, bei der gekündigten Mitarbeitern in aller Regel eine Abfindung winkt. So erreichen Firmen eine schnelle Trennung mit klaren Spielregeln. Mitarbeiter können erhobenen Hauptes das Feld räumen und auf die Konditionen ihres Ausscheidens einwirken.
Trotz aller Differenzen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag konstruktiv zusammenarbeiten. So lassen sich einvernehmliche Regelungen finden, von denen beide Seiten profitieren.
Kündigungsschutzklagen können für Unternehmen unangenehme Folgen haben. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, drohen gegebenenfalls Lohnnachzahlungsansprüche. Das Bundesarbeitsgericht hat aber zuletzt deutlich gemacht, dass Unternehmen gegebenenfalls weniger Lohn an die Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses zahlen müssen, wenn diese während eines Kündigungsschutzprozesses in der Zeit, in der sie nicht für ihren (ehemaligen) Arbeitgeber arbeiten, andere zumutbare Erwerbsmöglichkeiten nicht wahrnehmen.
Darüber hinaus droht Ungemach für das Betriebsklima. Kehrt ein gekündigter Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück, vergiftet dies schnell das Klima zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. In vielen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung für Unternehmen das kleinere Übel.
Die Tücken stecken im Detail
Bei Abfindungsregelungen liegen die Tücken im Detail. Fehler können sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer kostspielige Konsequenzen nach sich ziehen. Aufseiten des Arbeitgebers ist vor allem wichtig, dass der Vertrag keine nachträglichen Forderungen zulässt.
Firmen sollten immer eine ausführliche Erledigungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen keine weiteren Ansprüche bestehen. Sonst kann es vorkommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen - etwa für Überstunden, Boni oder Provisionen - gestritten wird.
Ein weiterer Fallstrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Werden jedoch Gehaltsbestandteile als Abfindung abgegolten, entziehen sich Unternehmen der Sozialversicherungspflicht. Bei der nächsten Betriebsprüfung drohen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.
Steuererleichterungen
Die Empfänger von Abfindungen profitieren von Steuererleichterungen durch die sogenannte "Fünftelregelung" gemäß § 34 EstG, wonach die steuerliche Belastung, die durch den progressiven Steuertarif bei einer einmaligen hohen Zahlung wie die Abfindung entstehen würde, abgefedert werden soll. Bisher wurde in Aufhebungsverträgen oftmals bereits die Anwendung der Fünftelregelung vereinbart und der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen der Gehaltsabrechnung die Fünftelregelung anzuwenden.
Dabei wird die Abfindung fiktiv einem Fünfjahreszeitraum zugerechnet, mithin durch 5 geteilt, das Ergebnis zum restlichen Jahreseinkommen addiert und die Steuer darauf berechnet. Die Differenz zur Steuer ohne die Abfindung wird mit fünf multipliziert. Hieraus resultiert die endgültige Steuerlast auf die Abfindung.
Ab Januar 2025 können Arbeitnehmer allerdings aufgrund des Wachstumschancengesetzes keine Berücksichtigung der Fünftelregelung beim Lohnsteuerabzug mehr verlangen, sondern müssen diese selbst bei der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigen.
Auch in puncto Arbeitslosengeld ist Vorsicht geboten. Hat der Mitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, kann die Arbeitsagentur bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld streichen.
Was können Betroffene tun? Aus dem Aufhebungsvertrag muss eindeutig hervorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Zudem müssen die Vertragspartner die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Ansonsten droht ebenfalls eine Kürzung des Arbeitslosengeldes.
Kündigungsfrist
Als Kündigungsfrist gilt laut Kündigungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem Ausscheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen bis maximal sieben Monate.
Der Aufhebungsvertrag sollte das genaue Datum von Vertragsabschluss und Ende der Anstellung enthalten. So ist gewährleistet, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungsfrist eindeutig nachvollziehen kann. Aber selbst wenn man sich daran hält, verbleibt das Restrisiko einer Sperre beim Bezug des Arbeitslosengeldes.
Wann ein Anspruch auf Abfindung besteht
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Diese beträgt nach § 1a KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Vorausgesetzt der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber die Abfindung dann auch zahlen. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Die Praxis zeigt, dass sich die Parteien meist auf ein halbes - entsprechend der vorgenannten (unverbindlichen) Faustformel - bis ein ganzes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr einigen.
Wie hoch die Abfindung üblicherweise ausfällt
Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer einen eventuellen Prozess gewinnt, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus. Es können auch individuelle Regelungen getroffen werden, die deutlich über die gesetzlichen Vorschriften hinausgehen oder auch geringer ausfallen. In der Regel hängt dies von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab.
Die Höhe der Abfindung kann laut Kündigungsschutzgesetz bis zu zwölf Monatsgehältern betragen, wenn die Voraussetzungen für einen sogenannten Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG vorliegen. Ein solcher Antrag kann gestellt werden, wenn trotz Unwirksamkeit der Kündigung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Die Abfindung kann in Ausnahmefällen im Falle eines Auflösungsantrags auch deutlich höher ausfallen, wenn der Arbeitnehmer 50 Jahre oder älter und mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war oder wenn der Arbeitnehmer 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestand. Im ersten Fall kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen, im zweiten Fall ist eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten möglich. Oft werden solche Berechnungsmethoden nach dem Kündigungsschutzgesetz auch bei Verhandlungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen als Verhandlungsbasis herangezogen.
Chefsache "Mitarbeiter kündigen"
Was bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachten ist
Abfindung und Steuer bei Kündigung