Arbeitgeber lassen es durchaus zu, dass die Mitarbeiter auch private Angelegenheiten während der Arbeitszeit regeln – sie müssen es mitunter jedoch nicht. Fünf Fälle und die dazu passende Rechtslage.
1. Private E-Mails aus dem Büro
Ob private E-Mails am Arbeitsplatz erlaubt sind, hängt im Wesentlichen vom Arbeits- oder Tarifvertrag beziehungsweise den Betriebsvereinbarungen ab. Ist hierin das Verfassen und der Versand privater Mails vom Arbeitsplatz aus verboten, muss sich der Arbeitnehmer daran halten, sonst kann es eine Abmahnung geben.
Eine Kündigung muss er aber auch dann nur in Ausnahmefällen fürchten, wie ein konkreter Fall zeigt: Hier hatte die Arbeitnehmerin einer Anwaltskanzlei einen Kettenbrief an Kolleginnen im Sekretariat weitergeleitet. Ohne vorherige Abmahnung wurde der ansonsten unbescholtenen Frau gekündigt.
Die Richter konnten in diesem Fall keinen absichtlichen Verstoß erkennen, sondern attestierten der Betroffenen ein eher gedankenloses Vorgehen, was erst- und einmalig gewesen sei. Daher hätte es vorher eine Abmahnung geben müssen (AG FaM, 5 Ca 4459/00). Ausnahmen vom Mail-Verbot sind absolute Notfälle, wozu allerdings nicht die Verspätung zur Verabredung am Abend gehört.
Sind private E-Mails grundsätzlich erlaubt, besteht jedoch die Einschränkung, dass private Zeilen in den Pausen geschrieben werden müssen. Ist in den Verträgen nichts erwähnt, kommt es auf die betriebliche Praxis an. Grundsätzlich sind in diesem Fall offene Gespräche mit dem Vorgesetzten ratsam.
2. Private Telefonate am Arbeitsplatz
Foto: Volker Witt - Fotolia.com
Grundsätzlich sind private Telefonate am Arbeitsplatz erlaubt, wenn der Arbeitgeber keine Regelungen hierfür im Betrieb aufstellt und privates Telefonieren duldet oder gar sein Einverständnis hierzu erklärt. Es ist allerdings ratsam, sich kurz zu fassen: Ausgelassene Telefonate können zu einer Abmahnung führen. Private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers können sogar Grund für eine Kündigung sein (BAG 2 AZR 147/03).
3. Private Kopien
Bei privaten Kopien handelt sich um ein sogenanntes Vermögensdelikt. Streng genommen kostet der Weg zum Kopierer auch Arbeitszeit. Kopiergeräte dokumentieren übrigens mittlerweile jede Kopie. In einem konkreten Fall wurde einem Arbeitnehmer sogar gekündigt, nachdem er trotz ausdrücklichen Verbotes und mehrerer Abmahnungen weiterhin private Kopien im Büro anfertigte (Arbeitsgericht Berlin, 12 Ca 3/80).
In diesem Zusammenhang muss auch auf die milde Rechtsprechung im Fall von Barbara Emmely hingewiesen werden: Sie sollte ihren Job an der Kasse verlieren, weil sie zwei Getränkebons im Wert von 1,30 Euro eingelöst hatte, die nicht ihr gehörten. Hier hatte das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass nicht jeder vorsätzliche Verstoß gegen die Vertragspflichten, der sich gegen das Vermögen des Arbeitgebers richtet, eine fristlose Kündigung rechtfertigt (BAG 2 AZR 541/09).
4. Arztbesuch während der Arbeitszeit
Erkrankt der Arbeitgeber akut am Arbeitsplatz, hat der Vorgesetzte eine Fürsorgepflicht. Er darf demnach einen Anruf beim Arzt nicht verbieten. Der Arzttermin selbst muss dann allerdings grundsätzlich in die arbeitsfreie Zeit verlegt werden. Es gibt jedoch Ausnahmen: Ist die Untersuchung medizinisch unvermeidbar und ein Termin außerhalb der Bürozeit nicht mit der Öffnungszeit der Praxis vereinbar, darf der Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit zum Arzt gehen.
Auch organisatorische Gründe in der Praxis, wie beispielsweise das morgendliche Blutabnehmen, können dazu führen, dass man während der Arbeitszeit zum Doktor darf. Es muss allerdings darauf hingewiesen werden, dass es Regelungen im Arbeitsvertrag geben kann, die eine Entgeltfortzahlung für kurzfristige Arztbesuche verwehrt.
5. Handys im Büro aufladen
Wer Handys oder andere Geräte im Büro auflädt, missbraucht betriebliche Einrichtungen für private Zwecke und klaut streng genommen Strom. In einem konkreten Fall wurde einem Mann aus genau diesem Grund sogar gekündigt (Arbeitsgericht Oberhausen, 4 Ca 1228/09). Zwar nahm der Vorgesetzte die vollkommen unverhältnismäßige – und damit wahrscheinlich rechtswidrige und unwirksame – Kündigung zurück, und das Gericht musste diesen Fall nicht endgültig entscheiden. Doch er zeigt, welche Brisanz derartige Bagatelldelikte annehmen können.
- 1. Keine offene Kommunikation
Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund. - 2. Druck wird an Mitarbeiter weitergeleitet
Der aufgrund der anspruchsvollen Wettbewerbsbedingungen entstehende Druck schlägt ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Kraft. Angemessen ist es, ressourcenschonend mit den Herausforderungen umgehen zu lernen. - 3. Zu wenig Interesse am Menschen
Führungskräfte haben meist sehr wirksame Erfolgsstrategien, die in der Zusammenarbeit mit Menschen oft nicht funktionieren. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine schaffen zu können. Spannungen und nichtkonstruktives Miteinander sind vorprogrammiert. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit auf beiden Seiten resultieren, die zu Gesundheitsproblemen und möglicherweise zu innerer Kündigung führen können. Daraus resultierende wirtschaftliche Probleme sind nicht zu unterschätzen. - 4. Nicht offen für Ideen und Optimierungsvorschläge
Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge. - 5. Zu wenig Anerkennung
Regelmäßiges Lob fehlt. Vor allem Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird. - 6. Meinung wird nicht gehört
Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund. - 7. Kein konstruktives Feedback
Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut der Vorgesetzte aber zumeist. - 8. Zu wenig Zeit für Mitarbeiter
Da Führungskräfte zu sehr mit ihren eigenen Themen und Arbeitsaufgaben beschäftigt sind, bekommen Mitarbeiter viel zu wenig Rückmeldung zu ihrer eigenen Arbeit. - 9. Persönliche Entwicklung wird nicht gefördert
Wenn sich niemand für den Menschen interessiert und dem Mitarbeiter keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, wird der Mensch unzufrieden. Die Folge: Er sucht nach einem passenden Job in einem anderen Unternehmen oder resigniert. Gezielte Förderung vermindert Abwanderungstendenzen erheblich. - 10. Die Aufgabe passt nicht zur Person
Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereit stellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein.