PDCA-Phase 4: Act!
Nach dieser Einschätzung fragte Frau Haas den Teamleiter, was er hinsichtlich einer Standardisierung tun wolle. Er erwiderte, er werde eine schriftliche Beschreibung des optimalen Prozesses "Wechsel des Etikettenbands" erstellen - auch für das Einarbeiten neuer Mitarbeiter. Außerdem werde er fortan täglich eine Prozesskontrolle durchführen, um Soll-Ist-Abweichungen früher zu erkennen.
Frau Haas lobte Herrn May hierfür und bat ihn, im nächsten Teamleiter-Meeting die Teamleiter der vier anderen Etikettierlinien über den neuen Standard und die Erkenntnisse in dem PDCA-Problemlösungsprozess zu informieren, damit sie von den Erfahrungen lernen. Sie selbst informierte ihren "Chef" - den Abteilungsleiter Flaschenfertigung: Das Problem "zu geringe Flaschenproduktion" ist gelöst.
Führungskräfte haben Schlüsselfunktion
Das Bearbeiten und Lösen von Problemen mit dem PDCA-Zyklus erfordert von allen Beteiligten spezielle Fähigkeiten - insbesondere von den Führungskräften. Sie müssen
sich als Coach und Lernbegleiter ihrer Mitarbeiter verstehen und
bereit sein, sich intensiv mit den wertschöpfenden Prozessen zu befassen.
Hierfür gilt es sie zu schulen. Sonst zeigt sich rasch ein Problem, das man oft in Unternehmen, die den PDCA-Zyklus ohne eine Schulung ihrer Führungskräfte einsetzen, registriert: Sie sind zwar gut in den Phasen "plan" und "do" des PDCA-Prozesses, haben aber Schwierigkeiten bei den Phasen "check" und "act" - also dann, wenn es darum geht,
aus den ersten Initiativen die erforderlichen Schlüsse zu ziehen und
aus den Erfahrungen im Projekt neue Standards abzuleiten und diese im Unternehmen zu etablieren.
Die zentrale Ursache hierfür: Die Führungskräfte haben noch nicht verinnerlicht, dass sie primär Lernbegleiter ihrer Mitarbeiter sind. Deshalb geben sie ihnen in den Phasen "plan" und "act" oft noch (unbewusst) die Lösung des Problems vor. Darum finden bei den Mitarbeitern keine Lernprozesse statt - weshalb auch ihre Problemlöse-Kompetenz nicht steigt.
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