Stillschweigende Erlaubnis
Neben den genannten ausdrücklichen Erlaubnisformen kann auch eine konkludente (stillschweigende Erlaubnis) vorliegen. Diese stillschweigende Erlaubnis kann sich aus den Umständen ergeben. Ist beispielsweise privates Telefonieren gestattet, so wird der Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass in vergleichbarem Umfang auch die private Internetnutzung möglich ist. Dies gilt jedenfalls wohl dann, wenn für die private Internetnutzung dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten entstehen.
Selbst wenn eine Internetnutzung ausdrücklich oder stillschweigend erlaubt ist, muss sie sich natürlich in einem angemessenen Rahmen halten. Das Arbeitsgericht Wesel (Urteil vom 21.03.2003, Az. 5 Ca 4021/00) hatte eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund für nicht rechtswirksam erachtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres 80 bis 100 Stunden im Internet surft.
Die vorliegende Rechtsprechung zur privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz beschäftigt sich in der Regel mit außerordentlichen Kündigungen gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Voraussetzung ist, dass eine Tatsache vorliegt, die unter Berücksichtigung aller Umstände und des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als unzumutbar ansieht. In der Regel ist es so, dass vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Es gibt nur wenige Tatbestände, die eine Abmahnung entbehrlich machen, mit der Folge, dass der Arbeitgeber sofort, wenn er einen Pflichtverstoß feststellt, außerordentlich kündigen kann. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzeigen und ihm Gelegenheit geben, dieses zukünftig abzustellen. Dem Arbeitnehmer soll dabei deutlich gemacht werden, dass er im Wiederholungsfalle der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen muss.