9. Change erzeugt Widerstand, das ist normal.
Bei jedem Change-Projekt gibt es auch Verlierer beziehungsweise Personen, die sich als solche empfinden - zum Beispiel, weil sie befürchten, Privilegien zu verlieren. Deshalb sind neben Einwänden und Bedenken auch Widerstände normal.
Tipps für die Führungskommunikation:
Rechnen Sie bei Change-Projekten damit, dass Mitarbeiter Widerstand zeigen. Ist dies der Fall, versuchen Sie im Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter die Ursachen hierfür zu erkunden. Sind die Widerstände sachlich begründet, versuchen Sie mit dem Mitarbeiter ausgehend vom Zielbild, eine mögliche Lösung zu finden. Liegen die Ursachen im emotionalen Bereich, etwa in der Angst vor der Veränderung, dann versuchen Sie es mit Fragen wie: "Was brauchen Sie, um sich dennoch zu engagieren?" Hilft das nicht, dann zeigen Sie sich konsequent: "Entweder Sie arbeiten mit, oder …".
Sonst riskieren Sie, dass der "Widerständler" Kollegen infiziert. Hüten Sie sich davor, den "Widerständlern" in der Change-Kommunikation zu viel Raum einzuräumen. Fokussieren Sie Ihre Kommunikation auf die Mitarbeiter, die dem Projekt abwartend-zögerlich gegenüber stehen, weil sie Bedenken haben.
Versuchen Sie diese als Mitstreiter zu gewinnen - zum Beispiel, indem Sie diese mit Projektbefürwortern Arbeitsteams bilden lassen. Denn dann werden die "Zögerlichen" von deren Elan infiziert, und es entsteht die kritische Masse von Mitstreitern, die Sie für jedes Projekt brauchen. Die "Widerständler" hingegen stehen zunehmend auf verlorenem Posten, sofern sie ihre Einstellung und ihr Verhalten nicht ändern.
Michael Schwartz leitet das Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart (www.ilea-institut.de), das unter anderem mit dem Steinbeis-Transferzentrum pvm, Reutlingen, eine Changemanagement-Kompaktausbildung anbietet. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratertätigkeit zwei Jahrzehnte als Führungskraft und Projektmanager in der (Software-)Industrie. (rw)