Aktiv werden statt wegschauen
Wenn Sie solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter feststellen, geht es nicht darum, dass Sie eine medizinische oder psychologische Diagnose stellen. Es ist jedoch Ihre Aufgabe als Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen - aufgrund Ihrer Funktion als Führungskraft.
Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet - sofern hinter Ihrem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse von Ihnen am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung - bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden beziehungsweise ihnen präventiv entgegen gewirkt wird, umso besser ist dies nicht nur für den betroffenen Mitarbeiter, sondern für das gesamte Team. Denn auch dieses leidet darunter, dass einer ihrer Kollegen offensichtlich leidet.
Die 4 Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern
Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung
Um Veränderungen zu erkennen, braucht es einen regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern.
Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters ignoriert werden oder sogar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.
Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen
Suchen Sie mit dem Mitarbeiter das Vier-Augen-Gespräch.
Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
Sollte der Mitarbeiter abwiegeln bzw. Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht dazu, Ihre Einschätzung zu teilen.
Bieten Sie dem Mitarbeiter Ihre Unterstützung an.
Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen
Fragen Sie den Mitarbeiter, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
Sichern Sie ihm Ihre aktive Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen.
Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeiter erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren.
Beleuchten Sie mit dem Mitarbeiter betriebliche und im günstigsten Fall auch dessen private Ressourcen.
Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen
Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme einer stützenden Maßnahme) zu formulieren.
Beziehen Sie betriebliche und außerbetriebliche Helfer ein.
Fazit
Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten um ein Vielfaches. Also sollten Sie als Führungskraft initiativ bzw. aktiv werden. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeiter Ihrem Betrieb erhalten bleibt.
Und für den Mitarbeiter? Für ihn geht es darum , dass er von seinem Vorgesetzten nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Mensch gesehen wird; außerdem darum, dass er auf Dauer ein wertvoller und geschätzter Mitarbeiter für das Unternehmen sowie ein entsprechender Kollege im Team bleibt. (oe)