Schwere schuldhafte Verstöße
Bei schweren schuldhaften Verstößen eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber aber darauf verzichten, den Verstoß zunächst abzumahnen und stattdessen die Kündigung aussprechen.
Verwirklicht die private Internetnutzung einen Straftatbestand, liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht regelmäßig eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor (BAG, NZA 2006, 98).
Ansonsten halten die Arbeitsgerichte eine Abmahnung zum Beispiel auch dann für entbehrlich, wenn im Rahmen der sonst erlaubten Privatnutzung pornografisches Material auf den Arbeitsplatzrechner heruntergeladen wurde (LAG Hannover, Az.: 3 Sa 726/01 und ArbG Düsseldorf, Az.: 4 Ca 3437/01; ArbG Braunschweig, NZA-RR 1999, 192; ArbG Frankfurt am Main, RDV 2003, 190).
Auch das Aufrufen gewaltverherrlichender und volksverhetzender Seiten, der Download urheberrechtlich geschützter Musik-, Bild- und Videodateien, der unbefugte Download erheblicher Datenmengen, der Download einer Hackersoftware (OLG Celle, NZA-RR 2010, 299; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03) oder einer Anonymisierungssoftware (BAG, NZA 2006, 980) und die Verbreitung ehrverletzender, wahrheitswidriger oder beleidigender Behauptungen über den Arbeitgeber in E-Mails oder im Internet (LAG Schleswig-Holstein, NZA 1999, 938; ArbG Wiesbaden, NZA-RR 2001, 629), insbesondere auch in sozialen Netzwerken wie etwa Facebook (LAG Hamm, Az.: 3 Sa 644/12) können zu einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Das gilt insbesondere dann, wenn der pflichtvergessene Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensposition wahrnimmt (LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR 2005, 634).
Die Erteilung einer Abmahnung ist schließlich auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer gegen das Verbot der privaten Nutzung im Betrieb verstößt (BAG, NZA 2007, 922; LAG Hessen, Az.: 17 Sa 1818/10).
Überwachungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, die Internetnutzung der Arbeitnehmer zu überprüfen. Aber: Bei der Überwachung von E-Mails ist nach dienstlichem und privatem Bereich zu unterscheiden. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, E-Mails aus dem privaten Bereich der Arbeitnehmer inhaltlich zu kontrollieren. Dagegen hat er auf dienstliche E-Mails in gleicher Weise Zugriff wie auf dienstliche Post. Unabhängig davon ist bei Vorliegen entsprechender dringender Verdachtsmomente eine inhaltliche Überprüfung gerechtfertigt (LAG Köln, Az.: 9 Sa 209/12; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03). Das LAG Hamm (Az.: 14 Sa 1711/10) geht sogar noch weiter, indem es gesetzeswidrig erlangtes Beweismaterial als verwertbar ansieht, wenn der Arbeitnehmer mit einer nur eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung rechnen musste.