Dem Bewerber konkrete Aufgaben stellen
Greifen Sie zudem typische Situationen aus Ihrem Unternehmen auf. Zum Beispiel: "Stellen Sie sich vor, nächste Woche ist eine wichtige Messe, Ihr Exponat ist aber noch nicht reif für die Präsentation. Was würden Sie tun?" Durch solche Fragen erfahren Sie, wie der Bewerber für Ihr Unternehmen typische Problemstellungen lösen würde.
Bewährt hat es sich auch, Bewerbern aktuelle Aufgaben zu stellen, vor denen das Unternehmen steht. Zum Beispiel: "Wir möchten ein neues CRM-System einführen. Wie würden Sie das angehen?" Achten Sie beim Bewerten der Antwort auch auf die Vorgehensweise. Alternativ können Sie den Bewerber mit einem künftigen Kollegen über die beste Lösung diskutieren lassen und sich anschließend zum Beispiel fragen:
Welche neuen Erkenntnisse gewann ich in dem Gespräch?
Wie ging der Bewerber mit anderen Meinungen um?
Welche Schlussfolgerungen zog er aus neuen Informationen?
So wird meist schnell klar, ob der Bewerber der "Richtige" ist - zumindest wenn Sie Erfahrung im Führen von Gesprächen und Interviewen von Bewerbern haben.
Untrainierte Führungskräfte erzählen in Personalauswahlgesprächen oft mehr über sich und ihr Unternehmen, als dass sie fragen. Außerdem stellen sie den Bewerbern häufig zu viele geschlossene Fragen, die diese mit "ja" oder "nein" beantworten können, so dass sie selbst wenig Infos erhalten. Deshalb sollten ungeübte Interviewer vorher die richtige Gesprächsführung trainieren. Das zahlt sich auch bei Mitarbeitergesprächen oder Verhandlungen mit Kunden aus.
- Gesichtsloses Fordern
"Wir suchen für unseren Auftraggeber zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n…". Für wen bitte? Lohnt sich der Aufwand einer Bewerbung für ein gesichtsloses Unternehmen, von dem man gar nichts weiß? Immerhin präsentiert sich nur einen Klick weiter schon die nächste Firma – mit Namen und Format. <br><br>Doch Stellenanzeigen sollten nicht nur zeigen, wer genau was zu bieten hat, sie sollten zudem realistisch bleiben. Die heutigen Jobanforderungen platzen vor lauter "gewünschter" Soft Skills und Qualifikationen aus allen Nähten. Wer soll sich darauf bewerben? <br><br> Viele der fähigen und passenden Fachkräfte lassen sich erst gar nicht auf ein Unternehmen ein, das puren Perfektionismus fordert. Nur mit Stellenanzeigen, die Offenheit und Persönlichkeit zeigen und gleichzeitig realistisch sind, interessieren Personaler Talente für sich. - Mehr Schein als Sein
Employer Branding hält immer mehr Einzug in die Köpfe der Personalverantwortlichen. In einem Wettbewerb um Talente ist das auch ein guter und wichtiger Ansatz. Doch bitte ehrlich bleiben. <br><br> Die heutigen und zukünftigen Fachkräfte sind nicht nur wählerischer, sondern auch spürsinniger. Sie spüren heiße Luft schnell, riechen Selbstbeweihräucherung, sehen Luftschlösser im Nu – und sagen ab. <br><br> Wer unsympathisch ist, steht im "War for Talents" als Verlierer da. Doch Sympathie lässt sich nur schwer mit fantastischen Versprechen erreichen, die letztendlich nicht eingehalten werden. Die Positionierung als guter Arbeitgeber gelingt nur, wenn offen, ehrlich und aufrichtig kommuniziert wird. - Frische Fische zappeln lassen
Im "War for Talents" darf man keine Zeit verlieren. Die Konkurrenz zeigt sich rege und die Blicke der Fachkräfte schweifen schnell nach rechts und links. <br><br> Über 40 Prozent der Talente erwarten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung spätestens nach zwei Wochen – einige von ihnen warten allerdings bis heute. Denn es kommt noch immer viel zu häufig vor, dass erst nach vier oder mehr Wochen eine (Standard-)Antwort eintrudelt. Und so erschreckend es sich anhört: Oft genug scheinen Bewerber tatsächlich nicht einmal eine Absage wert zu sein. - Die Suche nach Fachkräften
Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auf sich aufmerksam zu machen, von sich zu überzeugen und die gewonnenen Mitarbeiter zu halten. Wencke Bagger von der Younect GmbH zeigt an den folgenden sieben Sünden, was Unternehmen im "War for Talents" unbedingt vermeiden sollten. - Post and Pray
Nach zwei Jahrzehnten Internet, in einer Welt von Online-Recruiting, Web 2.0 und Social Media, in einer Zeit, in der Fachkräfte mehr Wahlmöglichkeiten haben, gehen die Talente zu den Lauten, nicht zu den Stillen, zu den Sichtbaren, nicht zu den Unsichtbaren, zu den Aktiven, nicht zu den Passiven. Doch es gibt noch immer Unternehmen, die das Web entweder nicht nutzen, um kreativ auf potenzielle Mitarbeiter zuzugehen, oder gar nicht erst online zu finden sind. <br><br> Augen auf: Die Konkurrenz ist groß! Spätestens jetzt ist es an der Zeit, das Megafon herauszuholen und seine Jobangebote in die Welt zu rufen. Stellenausschreibung veröffentlichen und abwarten – ein sündiges Vorgehen!
Auf die eigene Präsentation achten
So vorbereitet kann im Auswahlgespräch nicht viel schief gehen. Einige Dinge sollten Sie jedoch noch beachten: Ziehen Sie zum Gespräch mindestens einen Kollegen hinzu. Denn dann kann die Person, die gerade nicht das Gespräch führt,
auf die nonverbalen Aussagen des Bewerbers achten, die oft aussagekräftiger als die verbalen sind, und
Stichworte notieren, denn nach dem fünften Interview weiß sonst niemand mehr, was der erste Bewerber sagte.
Behandeln Sie jeden Bewerber mit Wertschätzung, und nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch. Denn nur, wenn der Bewerber Ihnen Vertrauen schenkt, öffnet er sich und offenbart Ihnen seine wahren Motive für einen Jobwechsel. Dann verhält er sich auch so, wie es seiner Persönlichkeit entspricht, statt ein einstudiertes Verhalten zu zeigen.
In jedem Auswahlgespräch präsentiert sich auch Ihr Unternehmen. Der Eindruck, den Sie beim Bewerber hinterlassen, beeinflusst stark dessen Entscheidung, ob er den Job annimmt. Und wenn Ihre Wege nicht zusammenführen - sei es, weil Sie sich gegen den Bewerber oder er sich gegen Sie entscheidet? Dann hängt es vom hinterlassenen Eindruck ab, ob er sich gegenüber Bekannten positiv oder negativ über Ihr Unternehmen äußert. Sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren, ist gerade in Zeiten, in denen gute Fach- und Führungskräfte rar sind und bei der Stellensuche die "freie Auswahl" haben, sehr wichtig.
Die Gespräche nachbereiten
Ebenso wichtig wie eine gründliche Vorbereitung ist eine sorgfältige Nachbereitung der Gespräche. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch Ihre Notizen. Und stellen Sie nach Beendigung der Auswahlgespräche die Ergebnisse so zusammen, dass Sie die Bewerberprofile gut mit dem Anforderungsprofil vergleichen können. Erstellen Sie, bevor Sie die Entscheidung treffen, mit Ihren Kollegen, die an den Auswahlgesprächen teilnahmen, ein Ranking der drei oder fünf besten Bewerber. Dann haben Sie Alternativen parat, wenn Ihr Wunschkandidat absagt.
Sprechen Sie beim Erstellen des Rankings mit Ihren Kollegen auch darüber, warum Sie beim Bewerber A, obwohl er formal alle Kriterien erfüllt, ein "eher schlechtes Gefühl" haben; außerdem beim Bewerber B den Eindruck, er könne der bessere Mitarbeiter sein, obwohl er einzelne Anforderungen nicht ganz erfüllt. Denn selbst mit der besten Vorbereitung und Gesprächsführung erzielen Sie bei Auswahlgesprächen nie absolut objektive Ergebnisse, denn jeder Bewerber versucht, sich möglichst positiv zu verkaufen. Also gibt er Ihnen "geschönte" Antworten. Außerdem bilden Auswahlgespräche nie den Arbeitsalltag ab.
Deshalb sollten Sie auch auf Ihren Bauch hören, wenn er Ihnen sagt: "Dieser Bewerber ist es trotz aller Vorzüge nicht" - jedoch nie ohne sich zuvor zu fragen: Warum sträuben sich mir bei ihm die Nackenhaare? Sonst ist die Gefahr groß, dass Sie die funktionalen Anforderungen aus dem Blick verlieren und rein nach Sympathie oder Ähnlichkeit entscheiden - was zu den meisten Fehlbesetzungen führt.
Weitere Infos und Kontakt: Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart (Internet: www.conciliat.de; Tel.: 0711/22 45 18-0; E-Mail: Walz.Alexander@conciliat.de).