Leistung und Potenzial
Die bisher beleuchteten Führungssysteme gestalten sich noch zielführender, sobald wir die ein-dimensionale Ebene der reinen Leistungsbeurteilung verlassen und sie um die Betrachtung des Potenzials ergänzen. Mit dieser Kombination aus Leistungs- und Potenzialbewertung schaffen Sie ein sehr aussagekräftiges System, mit dem Sie Führung erfolgreich gestalten können.
Da der Begriff "Potenzial" auch in den Naturwissenschaften verwendet wird, gibt es hierfür zahlreiche Definitionen. Eine weiche aber in den Kontext der Personalführung passende Definition ist die Beschreibung als "eine (noch) nicht ausgeschöpfte Möglichkeit zur Kraftentfaltung". Der spätlateinische Wortstamm bedeutet dabei so viel wie "Vermögen", es geht also um Befähigung.
Um die relevanten Befähigungen der Menschen in Unternehmen fundiert analysieren und beschreiben zu können, werden in der Praxis häufig Kompetenzen definiert und klassifiziert. Der planvolle Einsatz dieser Kompetenzen, nennen wir ihn hier einmal "Kompetenzmanagement", behandelt ein bereits für sich schon umfangreiches Thema, auf das wir im Detail an anderer Stelle noch einmal eingehen werden.
Im Zusammenhang mit dem Führungssystem "Potenzialanalyse" gilt vereinfacht: es wird für jedes definierte Kompetenzfeld ein Abgleich zwischen einer (Soll-)Anforderung und einer (Ist-)Ausprägung vorgenommen und bewertet. So deutet beispielsweise eine starke Ausprägung innerhalb einer Kompetenz auf ein entsprechend hohes Potenzial hin, überschreitet die beobachtete Ausprägung die Anforderung, so kann man auf die Befähigung zu weiterführenden Aufgaben schließen, niedrige Ausprägungen sollten durch Trainings verbessert werden, usw.
Die Ergebnisse aus Leistungs- und Potenzialbeurteilung in einer gemeinsamen Übersicht abgetragen sind dabei weit aussagekräftiger, als die einer reinen Leistungsbeurteilung. Als Teil der regelmäßigen Beurteilungen sind Potenzialanalysen damit als Steuerungselement für Personalführungsentscheidungen, zum Beispiel im Rahmen von Personal- und Nachfolgeplanung, gut geeignet.
Trotz den genannten Vorteilen ist die Berücksichtigung von Potenzialen in den Unternehmen leider bei weitem (noch) nicht so verbreitet, wie das Führen mit Zielen oder die Durchführung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen.
Fazit
Das Führen mit Zielen und regelmäßig durchgeführte Leistungs- und Potenzialanalysen sind wichtige Systeme in der Führungskultur eines Unternehmens. Sie alleine garantieren den Erfolg natürlich nicht, bilden jedoch eine wichtige Grundlage für die leistungs- und mitarbeiterbezogene Führung. Dazu müssen sie auch im Einklang mit den anderen Führungssystemen im Unternehmen stehen, wie zum Beispiel der Personal- oder Führungskompetenzentwicklung.
Zudem sind sie Bestandteil der aktuell diskutierten Personalthemen, wie z.B. Talent Management oder Mitarbeiterbindung und Employer Branding. Auf diese Instrumente werden wir daher im Rahmen der Fortsetzung dieses Artikels noch näher eingehen.
Sollten Sie festgestellt haben, dass Sie die genannten Systeme in Ihrem Unternehmen nicht oder nur teilweise nutzen, empfehlen wir Ihnen das Lorenz-Seminar "Moderne Führungssysteme in der Praxis". Mit intensivem Praxisbezug werden die Führungssysteme eingehend vorgestellt und in zahlreichen Übungen geeignete Führungsinstrumente selbst erarbeitet. (oe)
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