Beweisführung unerlässlich
Wichtig ist dabei, möglicherweise bestehende arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruches zu beachten. Weiter besteht zumindest für die Geltendmachung des Anspruchs eine Darlegungs- und Beweislast bei dem Arbeitnehmer, der die Tatsachen und Einzelheiten konkret darlegen und beweisen muss.
Erst nach erfolgter Darlegung und substantiviertem Sachvortrag mit Beweisangebot erfolgt eine Umkehr der Beweislast auf den Arbeitgeber, der dann wiederum im Einzelnen und substantiiert widerlegen muss. Eine genaue Dokumentation, mit Angaben der beteiligten Personen, Ort, Uhrzeit und möglichen Zeugen sowie die nachvollziehbare Beschreibung der Entstehungsgeschichte ist ratsam.
Oftmals hilft hier auch die Beweisführung durch einen behandelnden Arzt oder einen Psychologen, der den Arbeitnehmer während der Phase betreut und die jeweiligen Aussagen des Arbeitnehmers in seiner Behandlung oder Therapie nachvollziehen, dokumentieren und wiedergeben kann.
Es ist ratsam, bereits im Vorfeld neben den jeweiligen Dienstvorgesetzten auch den Betriebsrat mit der Angelegenheit zu befassen. Es gehört zu den originären Aufgaben des Betriebsrates nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes darüber zu wachen, dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer geschützt und gefördert wird.
Weiter ist der Betriebsrat verpflicht, allen an ihn herangetragenen Beschwerden nachzugehen und diese bei dem Arbeitgeber zu thematisieren. Grundsätzlich besteht die bereits anfangs beschriebene Verpflichtung des Arbeitsgebers, im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und Fürsorgepflichten für den Arbeitnehmer darauf hinzuwirken, dass solche Handlungen unterlassen werden bzw. eine solche Konfliktsituation in seinem Unternehmen nicht entstehen kann.
Zusammenfassend ist zu sagen, dass das Phänomen des Mobbings am Arbeitsplatz regelmäßig zunimmt und eine beträchtliche Dunkelziffer über das tatsächliche Vorkommen bereits vorhanden ist. Die gerichtliche Verfolgung bzw. Sanktionierung durch Arbeitgeber befindet sich noch in der Anfangszeit.
Eine tatsächliche Verfolgung der zustehenden Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers scheitert oft an der schwierigen Darlegungs- und Beweislast für den geltend gemachten Anspruch bei den Arbeitsgerichten oder alleine schon daran, dass ein persönlicher Rückzug und eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers dem harten Weg der Durchsetzung seiner Ansprüche gegenüber den Kollegen und dem Arbeitgeber vorgezogen wird.