Wie sollte das Lernen konzipiert sein?
Gelernt werden sollte entlang der Themen aus dem eigenen Führungsalltag - also im "Hier und Jetzt" der Trainingsgruppe. Dabei sollte der Schwierigkeitsgrad das Niveau im Betriebsalltag überschreiten. Denn dieses Überpotenzial setzt bisher ungenutzte Kompetenzen frei.
Generell gilt: Leistungsträger - gerade im Mittelstand - sind weniger an Theorien interessiert. Sie wollen primär ihren Wirkungsgrad erhöhen. Ein Training findet dann ihre Akzeptanz, wenn es wirkungsorientiert statt theorielastig gestaltet ist.
Tipp:
Checken Sie die Konzepte daraufhin ab, ob es den Teilnehmern nachhaltig und eindrucksvoll die Wechselwirkung zwischen Führungsstil und Leistung der Mitarbeiter verdeutlichen.
Fragt man Top-Manager, an welchen Punkten ihres Karrierewegs sie Führungsstärke entwickelt haben, dann lautet eine wiederkehrende Antwort: "…in herausfordernden Führungssituationen, in denen ich mein Potenzial voll ausschöpfen musste, ohne daran zu scheitern". Entsprechend sollten die Entwicklungsmaßnahmen für ihren Führungsnachwuchs konzipiert sein. In ihnen sollten die Teilnehmer ihr Führungsverhalten in Echtsituationen trainieren können - und zwar so, dass sie außerhalb ihrer Komfortzone agieren. Denn dies eröffnet ihnen, sofern der Rahmen stimmt, die Chance, bisher ungenutzte Potenziale zu erschließen.
Tipp:
Checken Sie, inwieweit die Konzepte die Teilnehmer fordern - zum Beispiel, weil sie als Team binnen 24 Stunden ein anspruchsvolles Projekt stemmen müssen und dabei den gesamten Führungszyklus "live" durchleben.