(Hoch-)Schulabgänger, die zu einem Assessment-Center (AC) eingeladen werden, können davon ausgehen: Ich gehöre zu den heißen Stellenkandidaten. Denn die Unternehmen laden nur ausgewählte Bewerber zu diesen aufwändig gestalteten "Tests" ein.
"Vor zehn, fünfzehn Jahren waren Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl absolut ‚in’", sagt Dr. Georg Kraus, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. "Sie waren eine Art Visitenkarte für Unternehmen, um nach draußen zu signalisieren: Wir sind eine modern geführte Organisation." Entsprechend inflationär wurde der Begriff Assessment-Center gebraucht. Waren bei der Personalauswahl auch nur ein, zwei Übungen vorgesehen, dann wurde das Verfahren oft schon als AC bezeichnet.
Diese Zeiten sind schon lange vorbei. Das Mode-Instrument AC hat sich zu einem etablierten Standardinstrument der Personalauswahl entwickelt. "Denn Assessment-Center ermöglichen es, einer Vielzahl von Bewerbern mit einer höheren Objektivität als in Einzelinterviews gegenüberzutreten", erklärt Bernadette Imkamp, Leiterin Personalbetreuung und -marketing bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall - "vorausgesetzt das AC ist professionell konzipiert, und die Beobachter sind für ihre Aufgabe ausreichend qualifiziert". Entsprechend breit werden AC bei Schwäbisch Hall eingesetzt: von der Azubi-Auswahl bis zur Auswahl der Teilnehmer an den verschiedenen Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen.
Damit agiert die Bausparkasse eher gegen den Trend, wenn man Harald Müller, Leiter Trainee-Programme beim Frankfurter Bildungsanbieter Provadis, glaubt. Er konstatiert: "Assessment-Center kommen primär zum Einsatz, wenn es um die Auswahl hochqualifizierter Bewerber geht." Also zum Beispiel, wenn Unternehmen die Teilnehmer an ihren Trainee-Programmen auswählen. "Dann werden die heißen Kandidaten oft zu einem AC eingeladen."