Die Sache mit der Anordnung
Dagegen enthalten viele Arbeitsverträge die ausdrückliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Aufforderung durch den Arbeitgeber Überstunden zu leisten. An diesen individualvertraglichen Regelungen bestehen grundsätzlich keine Bedenken, soweit die Grenze des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) nicht überschritten wird. Gleiches gilt für Regelungen zur Ableistung von Überstunden in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Sind also entsprechend den vorstehenden Grundsätzen von Seiten des Arbeitnehmers Überstunden zu leisten, darf sich dieser derartigen Anordnungen des Arbeitgebers nicht widersetzen. Ansonsten können arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder Kündigungen berechtigt sein. Allerdings verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dann nicht, sofern die Anordnung zur Leistung von Überstunden die Höchstgrenzen zulässiger Arbeit nach dem Arbeitszeitgesetz verletzt. Der § 3 S. 2 ArbZG, von dem nur in ganz außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden darf, bestimmt, dass die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern - leitende Angestellte ausgenommen - maximal 10 Stunden beträgt.
Anordnungen, die hierüber hinausgehen, verstoßen gegen ein gesetzliches Verbot und können somit von Arbeitnehmern sanktionslos verweigert werden. Zudem haben Arbeitgeber bei der Anweisung von Überstunden auch die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten, wonach die beiderseitigen Interessen angemessen abzuwägen sind. Wo hier allerdings die Grenzen für die jeweils berechtigten Belange zu ziehen sind, kann aber kaum vorhergesagt werden.
Unabhängig von der Problematik, ob Überstunden vom Arbeitnehmer überhaupt zu leisten sind, stellt sich die weitere Frage, inwieweit angefallene Überstunden zu vergüten oder auszugleichen sind. Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung besteht nicht. Auch hier gilt zu differenzieren, ob im konkreten Arbeitsverhältnis entsprechende Regelungen vorhanden sind oder nicht.