Keine unzulässige Diskriminierung
Nach Ansicht des EuGH besteht kein genereller Auskunftsanspruch. Wird allerdings dem Bewerber kein Zugang zu Informationen über die Mitbewerber gewährt, müsse dies beim Nachweis der Tatsachen für eine mögliche Benachteiligung herangezogen werden.
Die Bundesarbeitsrichter hingegen sahen in der Tatsache, dass das Unternehmen abgesehen von zwei Absageschreiben keinerlei Auskunft über den Bewerbungsprozess gegeben hatte, keine unzulässige Diskriminierung der Softwareentwicklerin. Das BAG entschied, dass auch nach nationalem Recht abgelehnte Bewerber keinen Auskunftsanspruch gegenüber dem Unternehmen haben. Eine Auskunftspflicht hätte bedeutet, persönliche Daten des eingestellten Mitbewerbers externen Personen offenzulegen und ist datenschutzrechtlich problematisch.
Absageschreiben vorsichtig formulieren
Arbeitgeber können nach dem aktuellen Urteil aufatmen, weil sie nicht durch eine generelle Auskunftspflicht belastet werden. Ihre Absageschreiben sollten sie aber nachwievor vorsichtig formulieren und sich bedeckt halten. Eine zu detaillierte Begründung, weshalb ein anderer Bewerber eingestellt wurde, ist nicht notwendig und kann im schlimmsten Fall sogar kontraproduktiv sein, wenn das Absageschreiben Indizien für eine Diskriminierung liefert. (oe)
Die Autorin Eva Wißler ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Schmalz Rechtsanwälte, Frankfurt.
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