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Der Kickertisch ist aufgestellt, die Stellenanzeigen sind online, aber dennoch läuft die Suche nach Arbeitskräften schleppend? So geht es derzeit vielen IT-Unternehmen. Mit immer größerem Wettbewerb um die Fachkräfte und einer stagnierenden Wirtschaft gilt es als Arbeitgeber, aus der Masse hervorzustechen und Bewerbern das beste Angebot zu machen - gerade in Zeiten der Massenentlassungen, wie wir sie derzeit im Silicon Valley erleben.
In diesem hart umkämpften Arbeitsmarkt brauchen IT-Arbeitgeber mehr als nur branchenübliches Gehalt oder Goodies wie einen Obstkorb. Die Fachkräfte von heute haben eine breite Auswahl an offenen Stellen und eine Vielzahl an Aspekten, auf die sie Wert legen.
Es geht also darum, diese Prioritäten der Kandidaten zu erkennen und zu kommunizieren.. Dahinter steckt kein Geheimrezept, sondern die Besinnung auf sechs Kernaspekte im Hiring-Prozess. Und das sind die sechs Maßnahmen, um die richtigen IT-Talente erfolgreich auf sich aufmerksam zu machen und als Unternehmen zum Fachkräftemagneten zu werden:
Nummer 1: Ein wettbewerbsfähiges Gehalt
Besonders wer schon seit längerem keine neuen Stellen besetzen musste, ist sich vielleicht gar nicht im Klaren, wo die üblichen Gehaltsspannen innerhalb der Branche liegen. Doch um den Wettkampf um die seit Jahren hart umkämpften IT-Experten zu gewinnen, ist auch "gut genug" nicht unbedingt gut genug, um sich vom Arbeitsmarkt abzuheben.
Wie hoch ein angemessenes bzw. wettbewerbsfähiges Gehalt ausfällt, ist von diversen Faktoren abhängig: Standort, Berufstitel, Erfahrung und mehr spielen eine Rolle. Für eine Gehaltsrecherche bieten sich Gehalts-Checks von Plattformen wie LinkedIn oder StepStone an.
Nummer 2: Bei Benefits kreativ werden
Zwischen den Jobbeschreibungen und Anforderungen vieler Unternehmen im IT-Sektor gibt es nicht wenig Überschneidung. Benefits bieten eine Möglichkeit, sich von der Masse abzuheben und Bewerbern in Erinnerung zu bleiben. Mit den oben genannten Obstkörben und Kickertischen allein ist es aber nicht getan - immer mehr Arbeitgeber setzen auf substanzielle Angebote, um die Lebensqualität und die Gesundheit ihrer Angestellten zu fördern. Dazu gehören zum Beispiel:
ÖPNV-Zuschüsse/Job-Tickets
Fitnessangebote/-zuschüsse
Beratungsangebote zur mentalen Gesundheit
Ergonomische Ausrüstung für das Homeoffice
Performance-Boni
Nummer 3: Flexibilität fürs Remote-Arbeiten
Remote- und hybride Arbeit bietet viele Vorteile - in einer Befragung wünschen über 90 Prozent der Arbeitnehmenden die Möglichkeit, mindestens einmal die Woche anderswo als im Büro zu arbeiten. Die meisten Unternehmen haben die flexible Homeoffice-Regelung bereits eingeführt. Diejenigen, die eine strikte Anzahl an Bürotagen verpflichtend machen, könnten in den Augen vieler Bewerber in Ungnade fallen. Wer eine Stelle komplett aus der Ferne besetzen kann, hat zudem einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt, da die geographische Lage kein Ausschlusskriterium mehr für die Rekrutierung von Talenten ist.
Recruiter können ihr Netz somit nicht nur in der Umgebung des Büros, sondern deutschlandweit auswerfen - um die besten Fachkräfte anzuheuern und von den Konkurrenten abzuwerben. Wenn noch die Möglichkeit hinzu kommt, aus dem Ausland zu arbeiten, ist das für viele Bewerber ein enorm überzeugender Benefit.
Nummer 4: Die Unternehmenskultur und -mission kommunizieren
Die klassische Stellenanzeige beantwortet in erster Linie die Fragen: "Was tue ich in meinem Job?" und "Was muss ich hierfür können?". Nur selten geht sie ausführlich auf eine Frage ein, die für Arbeitskräfte immer wichtiger wird: "Wie geht es in meinem Arbeitsumfeld zu?".
Gerade Unternehmen, die verstärkt auf einen Cultural Fit ihrer Bewerber Wert legen, sollten ihre Firmenkultur und ihre Werte von Anfang an offenlegen. Ein individuelles und ausdrucksstarkes Unternehmensleitbild kann Bewerbern noch vor dem ersten Gespräch vermitteln, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenpassen.
Nummer 5: Karriere- und Wachstumschancen benennen
Das implizite Versprechen zwischen Unternehmen und Bewerber:in basiert auf mehr als nur Geld für Leistung. Kandidaten wünschen sich von ihrem Arbeitgeber auch eine Perspektive, um die Karriere voranzubringen. Sie wollen nicht nur wissen, was ihr neuer Job jetzt bringt, sondern auch, wo sie sich in fünf Jahren sehen können.
Wachstumsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens sind daher besonders hervorzuheben, je nach Karrierestufe in der Stellenbeschreibung oder im Gespräch.
Eine Möglichkeit wäre es etwa, eine Karriereentwicklung direkt nach Beenden der Probezeit festzuhalten. So hat der potenzielle Arbeitnehme einen mittelfristigen Ausblick auf die anstehende Beförderung und eventuell sogar mehr Motivation, sich in der Probezeit zu beweisen.
Nummer 6: Spezialisierung in Perspektive stellen
Von Cybersicherheit über Datenbankverwaltung gibt es im Bereich der IT viele Nischen, in denen sich Arbeitskräfte im Laufe ihrer Karriere spezialisieren können. Wer Expertenwissen für spezielle Anwendungsgebiete mitbringt, ist auf dem Arbeitsmarkt gefragt - und Arbeitsplätze, die dieses Expertenwissen vermitteln können, sind entsprechend beliebt bei Bewerbern.
Angebote wie Trainings, Fortbildungen oder die Gelegenheit, mit dem neuesten Stand der Technik zu arbeiten, sind ein elementarer Bestandteil, um aus einem Jobangebot eine Karriere mit Perspektive zu machen. Dieses Potenzial zur persönlichen Entwicklung sollte daher explizit benannt werden.
Mehrere Auswege aus dem Fachkräftemangel
Es gibt kein Patentrezept gegen den Fachkräftemangel in der IT. Doch wer sich auf die hier beschriebenen Prinzipien im Recruiting beruft, hat bereits einen entscheidenden Vorteil gegenüber vielen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt, die diese Grundlagen außer Acht lassen. Ein Arbeitsverhältnis, das schon von Anfang an auf Offenheit, Transparenz und gegenseitiger Wertschätzung basiert, hat die besten Chancen, lange erhalten zu bleiben.
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