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Fehler 1: Blind vor Aktionismus
Manager möchten in der Regel eine praktikable und schnelle Lösung. Aber Vorsicht vor wildem Aktionismus, denn dieser macht blind für eine tiefgreifende Ursachenforschung. Umsatzrückgang? Ein Motivations- und Verkaufstrainer soll zügig alles wieder richten. Ertragsrückgang? Es werden Mitarbeiter entlassen, was mittelfristig Personalkosten einspart.
Doch die schnellste Lösung ist nicht immer die beste. Wird nur das Symptom behoben, tritt das Problem in Kürze noch massiver auf.
Ein Beispiel: Frau Meier ist eine der besten Vertriebsmitarbeiterinnen im Unternehmen. Letztes Quartal hat sie jedoch gerade einmal 40 Prozent ihrer Vertriebsziele im Vergleich zum Vorjahreszeitraum erreicht. Ihre Führungskraft hat mitbekommen, dass sie eine verbale Auseinandersetzung mit einem Kollegen hatte. Ist das nun die Ursache für ihren Umsatz-Rückgang? Oder sind private Probleme wie Beziehung oder Geld dafür verantwortlich? Oder sind es eventuell vermehrt unzufriedene Kunden, die den Druck auf Frau Meier ausüben?
Nur selten öffnen sich Mitarbeiter ihren Führungskräften und erzählen ihre tatsächlichen Probleme, also die Ursachen. "Das geht den Chef schließlich ja auch nichts an!" ist die gängige Einstellung von Mitarbeitern. Leider ist das vielfach auch nachvollziehbar.
Wie reagiert dann der Manager? Genau so, wie jeder Mensch: Er trifft eine (möglicherweise falsche) Annahme und handelt mit der guten Absicht, das Problem zu lösen.
Was aber, wenn Frau Meier gleichzeitig mit einem Kollegen und ihrem Mann ein Thema hat? Dann wird das Problem nicht nachhaltig beseitigt. Es taucht kurze Zeit später wieder auf - dann aber verstärkt.
Handlungsempfehlung
Hier ist zunächst das Handwerkszeug einer Führungskraft gefragt, damit sich die Mitarbeiterin in einem vertraulichen Gespräch öffnet. Dazu gehören Empathie, Kommunikationsfähigkeiten und angewandte Menschenkenntnis.
Die Lösung ergibt sich aus dem Gespräch und kann sehr vielfältig ausfallen: Mediation des internen Konfliktes, Angebot einer Auszeit,etc.
Fehler 2: Bekämpfung von Egoismus
Alle Menschen auf diesem Planeten verhalten sich egoistisch. Punkt.
Dennoch sind wir beruflich und auch privat ständig Zeuge, wie andere dazu aufgefordert werden, weniger egoistisch zu sein und sich doch eher im Sinne der Gemeinschaft einzubringen. Was soll eine solche Aufforderung?
Diese Tatsache ist jedoch weder ein Grund zum Verzweifeln, noch ein Grund den Planeten zu verlassen, denn dieser Charakterzug lässt sich prima in Unternehmen nutzen. Man kann zum Beispiel die Provision der Mitarbeiter weiterhin an die (egoistischen) Interessen einer Abteilung koppeln. Oder es werden Kriterien angelegt, von denen die gesamte Firma profitiert. Kurz: Eine Win-win-Situation schaffen.
In der Praxis kommt solch ein Modell jedoch nur selten vor.
Egoismus macht nämlich keinen Halt vor Führungsetagen, und Firmen können daher den Bereichsegoismus oft nur schwer überwinden.
Handlungsempfehlung
Im ersten Schritt empfiehlt es sich die Brille aufzusetzen, mit der man das große Ganze betrachtet. Das ist die Brille des "Unternehmers". Der Begriff dient lediglich als Platzhalter für denjenigen, der das große Ganze im Blick hat und dafür verantwortlich ist.
Die ersten Auswertungen meiner derzeit laufenden Umfrage (siehe:Systemhäuser ignorieren den Faktor Mensch) bezüglich der verschiedenen Aufgaben eines CEOs - man spricht hier von Rollen - zeigen deutlich: Die so wichtige Rolle als Unternehmer kommt viel zu kurz. Warum das so ist, hat mehrere Gründe. Einer ist, dass auch Top-Manager meist sehr stark operativ eingebunden sind und für die Unternehmer-Rolle schlicht keine Zeit haben.