Die Meinung der Mitarbeiter einholen
Nach Abwägung der Pros und Contras wurde entschieden: Zu den vier Themenfeldern soll den Mitar-beitern jeweils nur eine Frage gestellt werden, so dass sehr schnell eine Art Blitzlicht der Stimmung in den einzelnen Bereichen des Unternehmens erstellt werden kann. Basierend auf diesen Vorgaben entwickelte Dr. Kraus & Partner ein Changebarometer genanntes Tool, mit dem im Verlauf des Rest-rukutierungsprozesses alle vier Wochen die Stimmung an dem Standort erfasst werden sollte.
Im März 2014 startete das Projekt mit dem bei Changeprojekten weitgehend üblichen Procedere. Zu-nächst wurden unter anderem in einer Auftaktveranstaltung den Mitarbeitern die Gründe sowie Ziele des Restrukturierungsprojektes erläutert. Anschließend wurden in Workshops detaillierte Maßnah-menpläne erstellt. Danach begann die Umsetzung, die von einem breit angelegten Qualifizierungspro-gramm begleitet wurde. Sie erstreckte sich über ein halbes Jahr. In diesem Zeitraum wurden im Mo-natsrhythmus bei den routinemäßigen Besprechungen sowie Meetings, die auf Standorts-, Bereichs- sowie Abteilungsebene ohnehin stattfanden, die Mitarbeiter jeweils zu Beginn gebeten, folgende vier Fragen zu beantworten:
Informationsfluss: "Fühlen Sie sich ausreichend über das Projekt und den Projektverlauf informiert?"
Dialog: "Können Sie Ihr Wissen, Ihre Ideen usw. wie gewünscht einbringen?"
Engagement: "Wie geht es Ihnen? Haben Sie alles, was Sie brauchen?"
Handlungsunterstützung: "Wissen Sie, wo Sie nötige Unterstützung einfordern können und erhalten Sie diese?"
Die "Problemfelder" sichtbar machen
Die Fragen sollten die Mitarbeiter jeweils beantworten, indem sie ihnen eine der Schulnoten von 1 bis 6 zuordneten. Deshalb dauerte das Ausfüllen der betreffenden Formblätter maximal fünf Minuten. Die Daten wurden dann nach der Besprechung in ein spezielles Excel-Programm eingegeben und die jeweiligen Mittelwerte ermittelt. Und schon war das aktuelle Stimmungsbild erstellt.
Sozusagen automatisch erstellte das Excel-Programm für die vier Fragen auch Verlaufsgrafiken, die die Entwicklung des Antwortverhaltens aufzeigten und so auch signalisierten, wo in absehbarer Zeit Probleme entstehen könnten. Erleichtert wurde den jeweiligen Vorgesetzten das Erkennen von aktuel-len und künftigen Problemfeldern auch dadurch, dass die in der Excelauswertung ermittelten Mittelwerte jeweils mit einer der drei Ampelfarben farblich hinterlegt wurden.
War der bei einer Frage errechnete Mittelwert im grünen Bereich, dann wurde die betreffende Zahl grün hinterlegt. War der Wert schlechter als 2,5, wurde er gelb hinterlegt, um der Führungskraft zu signalisieren: Hier sollten Sie aufpassen. War der Durchschnittswert schlechter als 3,5 war er rot hinterlegt, als Zeichen dafür, dass die Führungskraft hier initiativ werden sollte - entweder alleine oder in Absprache mit dem Steuerungsteam des Changeprojektes.