Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer weitgehend beachteten Entscheidung vom 14.11.2012 (Az. 5 AZR 886/11) klargestellt, dass Arbeitgeber von einem Mitarbeiter bereits am ersten Krankheitstag eine AU-Bescheinigung verlangen können. Diese Entscheidung ist alles andere als eine Revolution, so der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Mitglied im VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, bestätigt sie doch vielmehr die bereits gängige Beratungspraxis.
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Im Herbst beginnt in den Unternehmen und Behörden erfahrungsgemäß die Zeit mit den höchsten krankheitsbedingten Ausfallzeiten bei Mitarbeitern. Wir beleuchten nachfolgend Sinn und Unsinn verschiedener Möglichkeiten, um der Erkältungswelle im Unternehmen Herr zu werden.
AU-Bescheinigung bereits am ersten Krankheitstag?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Arbeitgeber dürfen bereits ab dem ersten Krankheitstag von Ihren Mitarbeitern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Ob dies der richtige Weg ist, Ausfallzeiten im Unternehmen zu reduzieren, steht jedoch nicht immer von vornherein fest.
Für eine AU-Bescheinigung am ersten Tag spricht, dass Arbeitgeber so sanften Druck auf ihre Mitarbeiter ausüben, damit diese sich ein Krankmelden gut überlegen. Der Hintergrund ist klar: Arbeitgeber wollen vermeiden, dass Mitarbeiter ohne Not zuhause bleiben.
Aus praktischen Gesichtspunkten ist jedoch eine solche Vorgehensweise nicht immer empfehlenswert: Zum einen dürfte ein Arztbesuch bei einem tatsächlich erkrankten Mitarbeiter den Heilungsprozess tatsächlich behindern. Folge: Der Mitarbeiter fällt dann länger aus als nötig.
Zum anderen besteht die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer, wenn er erst mal beim Arzt ist, von diesem dann auch gleich für die ganze Woche "aus dem Verkehr gezogen" wird. So besteht das Risiko, dass ein Arbeitnehmer länger im Unternehmen fehlt, als wenn er nicht zum Arzt gegangen wäre.
Das Verlangen einer Bescheinigung gleich am ersten Tag würde sich somit als Bumerang erweisen.
- Kino gegen Langeweile
So lange die Genesung nicht gefährdet wird, ist – je nach Krankheit – ein Kino- oder Restaurantbesuch durchaus in Ordnung. Wer jedoch z.B. wegen einer Magenverstimmung nicht zur Arbeit geht, dann aber im Fastfood-Restaurant angetroffen wird, muss mit einer Abmahnung rechnen. - Krank während des Urlaubs
Das ist besonders ärgerlich. Aber zum Glück verlängert sich der Urlaubsanspruch um die Tage, an denen der Arbeitnehmer krankgeschriebenen ist. Der Arbeitgeber muss aber schnellstmöglich (z.B. Fax, E-Mail, Anruf) informiert werden. Ferner muss der Arbeitnehmer Adresse und Telefonnummer hinterlassen, unter der dieser erreichbar ist. - Urlaub trotz Krankheit
Reisen, die den Heilungsprozess fördern, sind grundsätzlich erlaubt. Wer also z.B. wegen eines Bronchialkatarrs krankgeschrieben ist, darf ruhig einige Tage an der Nordsee durchatmen. Zur Sicherheit soll man aber seinen Arzt fragen und sich die Reise von ihm genehmigen lassen. Wilde Partynächte am Ballermann sind dagegen der Genesung alles andere als zuträglich und verbieten sich damit eigentlich von selbst. - Dünne Besetzung
Solidarität mit den überlasteten Kollegen ist sicher löblich. Doch man sollte bedenken, dass man sich schnell in der rechtlichen Grauzone befindet, wenn man trotz Krankschreibung im Job einspringt. Denn ein Arbeitnehmer hat sich so zu verhalten, dass er so schnell wie möglich wieder gesund wird.
Gesundheits- und Hygieneregeln für die Mitarbeiter
Gegen die Ausweitung von Erkältung- und Grippeviren eignen sich die traditionellen Mittel wie
Hände waschen
desinfizieren von Gegenständen (Telefon, Türgriffe etc.)
vorgehaltene Hand bei Niesen oder Husten
zurückhaltende Körperkontakte unter den Mitarbeitern
Im Einzelfall kann der Arbeitgeber auch im Wege der Dienstanweisung anordnen, dass die oben genannten Maßnahmen durchgeführt werden. Eine solche Dienstanweisung muss billigem Ermessen entsprechen, also auch die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen.
Unzumutbar wäre z.B., wenn der Arbeitgeber ein Desinfektionsmittel bereitstellt, was allergisch wirkt.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen zulässige Weisungen des Arbeitgebers bezüglich Gesundheitsschutzregelungen verstößt, kann dies zu einer Abmahnung führen. Im Wiederholungsfall stellt diese Pflichtverletzung sogar einen Grund zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung dar.
Belegschaftsimpfung + Mitbestimmung des Betriebsrats
Eine angeordnete Schutzimpfung von Teilen oder der gesamten Belegschaft ist höchstwahrscheinlich unwirksam. Denn die Grippeimpfung stellt einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer dar. Dies hätte zur Folge, dass ein Arbeitnehmer eine solche Anordnung zur Teilnahme an einer empfohlenen Grippeimpfung verweigern darf.
Etwas anderes ist es natürlich, wenn der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis Grippeimpfungen im Betrieb (z.B. durch den Betriebsarzt) anbietet oder die Kosten für eine Grippeimpfung der Mitarbeiter übernehmen würde.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser bei vielen der oben beschriebenen Maßnahmen mitzubestimmen. Hygienevorschriften- und sonstige Umgangsregeln der Mitarbeiter untereinander stellen sogenannte Ordnungsregeln dar. Diese sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zwingend mitbestimmungspflichtig.
Der Arbeitgeber darf keinesfalls einseitig - ohne Zustimmung des Betriebsrates - irgendwelche Maßnahmen anordnen. Wenn ein Mitarbeiter dann dagegen verstieße, könnte dieser Verstoß nicht geahndet werden.
Kommt eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht zu Stande, muss notfalls eine sogenannte Einigungsstelle angerufen werden.
Ausnahme: Wenn behördliche Anordnungen oder gesetzliche Bestimmungen im Hygienebereich umgesetzt werden, steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.
In der Praxis behilft sich der betroffene Arbeitgeber häufig dadurch, dass er die ausgefallenen Stunden der erkrankten Mitarbeiter durch Mehrarbeit der gesunden Mitarbeiter ausgleichen lässt. Aber auch hier ist zu beachten, dass die Anordnung von Überstunden zwingend vom Betriebsrat abgesegnet sein muss. Einseitig, ohne den Betriebsrat, angeordnete Überstunden sind gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam. Der Mitarbeiter braucht sie nicht zu beachten.
Görzel empfiehlt, dies zu beachten und bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist.
Weitere Informationen und Kontakt: Rechtsanwalt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o HMS Barthelmeß Görzel, Hohenstaufenring 57a, 50674 Köln, Tel.: 0221/2921920, E-Mail: goerzel@hms-bg.de, Internet: www.hms-bg.de