Bei einem behaupteten Verstoß des Arbeitgebers gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers, im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, welche Tatsachen eine Vergleichbarkeit begründen. Darauf verweist der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., unter Hinweis auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Bremen vom 12. Juni 2014 (Az.: 1 Ca 1418/13).
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Der Fall: Die Beklagte zahlte ihren Mitarbeitern freiwillige Leistungsprämien. Diese fielen für die einzelnen Mitarbeiter in unterschiedlicher Höhe an. Die Klägerin erhielt für das Jahr 2011 eine Prämie in Höhe von 2.000,00 € und im Jahr 2012 in Höhe von 1.600,00 € brutto.
Nachdem die Klägerin 2013 aus dem Unternehmen ausgeschieden war, machte sie gegenüber der Beklagten weitere Leistungsprämien für die Jahre 2011 und 2012 in Höhe von insgesamt 2.000,00 € gelten.
Prämienhöhe nach Gutdünken festgelegt?
Sie leitete diesen Anspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) her. Dazu behauptete sie, dass die Beklagte die Prämienhöhe nach Gutdünken festgelegt habe. Die Klägerin sei bei der Bemessung der Höhe der Leistungsprämien im Verhältnis zu vergleichbaren Mitarbeitern ohne sachlichen Grund erheblich schlechter gestellt worden. So habe eine Mitarbeiterin aus einer anderen Abteilung für das Jahr 2011 eine Prämie in Höhe von 3.100,00 € und für das Jahr 2012 in Höhe von 2.500,00 € erhalten.
Die Bremer Richter wiesen ihre Klage jedoch als unbegründet ab. Zwar sei es richtig, dass das beklagte Unternehmen Prämienzahlungen in unterschiedlicher Höhe an seine Arbeitnehmer gezahlt habe und dem offenbar kein generalisierendes Prinzip bzw. kein konkreter Bewertungsmaßstab zu Grunde lag. Dieser Umstand allein genüge jedoch nicht, um die von der Klägerin geforderte Anpassung nach "oben" zu begründen.
Vielmehr war die Klägerin gehalten, weiter darzulegen und ggf. zu beweisen, welche Gruppen von Arbeitnehmern in dem Unternehmen bestehen und mit welcher Gruppe sich die Klägerin aus welchen Gründen für vergleichbar hält. Es sei dann weiter darzulegen, dass eine Ungleichbehandlung z.B. bei unterschiedlicher Vergütung ähnlicher Tätigkeiten nahe liege. Erst danach müsse der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenlegen.
Mitarbeiter trägt Darlegungslast
Die Klägerin ist dieser Darlegungslast nicht nachgekommen. Sie hat sich lediglich pauschal auf die Vergleichbarkeit mit einer Mitarbeiterin aus einer anderen Abteilung berufen, ohne aber nachvollziehbar und substantiiert zu schildern, woraus sich diese Vergleichbarkeit ergeben solle. Ihre Klage scheiterte deshalb bereits an einem mangelhaften Klagevortrag.
Franzen empfiehlt, dies zu beachten und riet er bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, wobei er u. a. auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. - www.vdaa.de - verweist.
Weitere Informtionen und Kontakt: Klaus-Dieter Franzen, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V, c/o Backes Krautwald, Domshof 8-12, 28195 Bremen, Tel.: 0421 79273-30, Rothenbaumchaussee 73, 20148 Hamburg, Tel.: 404 4134304-4, E-Mail: franzen@legales, Internet: www.legales.de
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