Herr Scheidler, Sie sind nicht nur Vorstand der acoris AG und geschäftsführender Gesellschafter der SAC GmbH, sondern engagieren sich seit vielen Jahren leidenschaftlich für alle Themen rund um Mitarbeiterentwicklung und -weiterbildung, Forschung und Innovation. Weshalb setzen Sie sich mit großer Begeisterung und Überzeugungskraft insbesondere für Weiterbildung und Lehre ein?
Volker Scheidler: Talente zu entdecken und zu fördern, Menschen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln, Quereinsteiger zu finden und diese aus- und weiterzubilden - das hat mich schon immer begeistert und treibt mich nicht erst seit gestern an. Denn ich bin davon überzeugt: Nur wenn ich es schaffe, Mitarbeiter erfolgreich zu machen, dann wird es auch das gesamte Unternehmen und damit bin ich es auch.
Foto: Acoris AG
In der acoris AG - und auch für deren Dachorganisation ACCAS-Group - haben Sie dazu auch viele konkrete Maßnahmen umgesetzt. Können Sie uns einen kurzen Überblick geben?
Volker Scheidler: Wir haben die "acoris Academy" ursprünglich ins Leben gerufen, um neuen Kolleg*innen den Einstieg in die wichtigen Themen und Aufgabenstellungen bei acoris zu erleichtern. In zweistündigen Sessions ging es um Bereiche wie Arbeitsorganisation und methodische Werkzeuge, aber auch interne Systeme und Technologiewissen.
Die "acoris Academy" hat sich inzwischen super etabliert und wird von unseren Mitarbeiter*innen sehr erfolgreich genutzt, sodass wir sie in ihrem zweiten Durchlauf allen Mitarbeiter*innen der ACCAS-Group und interessierten engen Geschäftspartnern geöffnet haben.
Mit Beginn unseres neuen Geschäftsjahres zum 01. Juli 2022 planen wir die Umsetzung nun sogar zweimal pro Jahr mit jeweils drei Monaten Dauer. Es entwickelt sich sozusagen in interner Lernmarktplatz, in dem alle Kolleg*innen sowohl Lehrende wie auch Lernende sein können. Jeder kann einen "Kurs" aus seinem Wissensgebiet anbieten und die Anmeldungen/Nachfragen entscheiden darüber, was stattfindet. Nach den jeweiligen Academy Sessions, die wir nun auf Basis der Erfahrungen großteils auf 30 - 60 Minuten verkürzt haben, gibt es ein einfaches Feedbackverfahren, so dass auch der Lehrende durch die Rückmeldungen der Teilnehmer etwas lernen und sich weiterentwickeln kann.
Zudem haben wir insbesondere im vergangenen Jahr, unser Angebot an selbst entwickelten digitalen Schulungen und Trainings erweitert, um allen die Gelegenheit zu geben, individuell zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
Mit Synaxon-Partnern haben wir zudem ein Programm für die Entwicklung von Führungskräften geschaffen.
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Welche kreativen Methoden nutzen Sie, um leichter neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen?
Volker Scheidler: Da gibt es eine ganze Reihe von Maßnahmen. Ein Beispiel dafür ist das radikal vereinfachte und transparente Bewerbermanagement: Anstelle einer umfangreichen Bewerbung brauchen interessierte Kandidat*innen uns nur in ein paar knappen Sätzen darlegen, weshalb sie bei uns arbeiten möchten. Damit senken wir die Bewerbungshürden. Zudem gibt es einen verbindlichen Prozess mit fixen Durchlaufzeiten für alle Schritte, die nach dem Eingang der Bewerbung bei uns hausintern erfolgen. Dieser Prozess ist für alle Bewerber ganz transparent auf unserer Website veröffentlicht.Es ist genau festgelegt, in welchem Zeitraum die Bewerber*innen eine Rückmeldung, wie eine Zu- oder Absage von uns erhalten. Die "Candidate Experience" ist so komplett transparent. In Summe konnten wir damit den Zeitraum vom Bewerbungseingang bis zum potentiellen Vertragsabschluss deutlich verkürzen und leben auch hier unser Credo: "Speed matters".
Umfasst dieser Workflow auch das Onboarding neuer Mitarbeiter?
Volker Scheidler: Selbstverständlich. Auch dafür gibt es fest definierte Abläufe. Über die Academy hinaus haben wir ein "Coach / Coachee Programm" auf den Weg gebracht. Alle neuen Kolleg*innen erhalten gleich zu Beginn feste Ansprechpartner*innen. In der Rolle als Coach sind unsere Kolleg*innen erste Ansprechpartner für die in der Regel jüngeren bzw. weniger erfahrenen neuen Kolleg*innen von Tag eins an. Jeder von uns kann die Rolle des Coach unabhängig von Team und Projekt einnehmen. Wir erleben dadurch ein schnelles Einleben der neuen Kolleg*innen ins Unternehmen und das Teilen von Wissen und Erfahrungen wird von Beginn an vermittelt und so die acoris DNA direkt weitergegeben.
Dazu gehört unter anderem auch, dass jeder, der bei uns neu anfängt, uns nach 10 Tagen schriftlich einen ersten, und nach 8 Wochen einen zweiten Bericht darüber gibt, wie er unser Unternehmen und seine eigene Situation wahrnimmt. Und diese Berichte lese ich mit großer Freude immer auch selbst.
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Warum machen Sie sich diesen Aufwand?
Volker Scheidler: Diese Berichte sind großartig, denn, um es neudeutsch zu formulieren: "You never have a second chance to get a first impression!" Jeder Anfänger gibt uns die Möglichkeit, die Organisation und das, was wir tun und wie wir es tun, mit einer immer frischen, neuen, ungewohnten, kritischen Perspektive zu hinterfragen - und damit die Chance, Dinge anders und besser zu machen. Wie für jedes Wissen gilt auch hier: Wissen ist nur dann nutzbringend und damit wichtig, wenn es geteilt wird. Und dazu tragen diese Berichte bei!
acoris bietet keine Duale Ausbildung mehr an. Weshalb?
Volker Scheidler: Um korrekt zu sein: Wir bieten keine "normale" duale Ausbildung mehr an, sondern eine Kombination aus dualem Studium und IHK-Ausbildungsabschluss. Das heißt, die Auszubildenden machen ihren IHK-Abschluss während des Studiums. Das ist wirklich knackig, da dies eine 6-Tagewoche für die ausbildungsintegriert Studierenden bedeutet. Der Vorteil für alle Beteiligten: Die Auszubildenden werden durch das Tagemodell nicht ständig durch einen dreimonatigen Studien-Block aus Projekten und dem betrieblichen Ablauf herausgerissen. Sie können ihre Projekte und Aufgaben von Anfang bis Ende betreuen, sind 4 Tage die Woche im Unternehmen und eben von Beginn an mittendrin. Unser Partner, die Hochschule in Mainz, macht hier in unseren Augen einen super Job.
acoris hat etwas geschafft, was nur wenigen Unternehmen gelingt: 50 Prozent Ihrer Belegschaft sind Frauen und - was noch erstaunlicher ist: in Führungspositionen finden sich mehr Frauen als Männer. Wie haben Sie das geschafft?
Volker Scheidler: Wenn ich noch ergänzen darf: Dass wir insbesondere für junge Menschen interessant sind, zeigt außerdem ein Blick auf das Durchschnittsalter unserer Belegschaft, das aktuell bei 31 Jahren liegt. Ansonsten muss ich ehrlicherweise sagen, dass die hohe Frauenquote insbesondere auch auf das unermüdliche Engagement meiner Kollegin Claudia Baumer zurückzuführen ist. Sie verantwortet die Bereiche Business Development, Sales & Marketing und ist Prokuristin bei acoris. Ihr ist es, schon durch die eigene Vita, ein großes Anliegen, Frauen in der IT zu fördern und den Anteil von Frauen deutlich zu erhöhen. Das gelingt ihr bei uns offensichtlich ganz gut. Aber es sind auch unsere Themen, unsere Arbeitsweise, die Möglichkeit sich zu entfalten und die eigene Arbeitswelt mitzugestalten, was es attraktiv macht, mit uns zu arbeiten, ob für Frau oder Mann.
Auf dem Systemhauskongress CHANCEN werden Sie in Ihrem Impulsvortrag auf einige Maßnahmen zur Förderung von Ausbildung und Karriere in Ihrem Unternehmen eingehen. Welche Initiativen werden Sie beleuchten?
Volker Scheidler: Ich freue mich schon sehr, am Systemhauskongress den Teilnehmenden Impulse zu diesem Thema mit auf den Weg zu geben. Fokussieren werde ich mich darin auf die Themen Onboarding neuer Mitarbeiter*innen, die acoris Academy sowie das Führungskräfteentwicklungsprogramm der iTeam Ü50-Gruppe, an dem wir mit großem Engagement teilnehmen.
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