Für knapp 50 Prozent aller Beschäftigten weltweit ändern sich bis 2025 die für ihren Job benötigten Kernkompetenzen. Das geht aus dem "Future of Jobs Report" des Weltwirtschaftsforums hervor. Diese Zahl zeigt, dass Themen wie "Upskilling" und "Reskilling" die Personalarbeit in den nächsten Jahren maßgeblich beeinflussen werden.
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Aktuell ist es noch schwer vorhersehbar, welche Trends und Technologien in den nächsten fünf oder zehn Jahren aktuell sein werden. Genauso schwierig ist es, "Hard Skills" für zukünftige Jobs aufzubauen. Was wir allerdings wissen: Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, brauchen auch in Zukunft gut ausgebildete und engagierte Mitarbeitende. Die folgenden Punkte können Organisationen helfen, notwendige New-Work-Transformationen aus der Mitarbeiterschaft heraus zu generieren:
1. Das passende Mindset
Viele verbinden Lernen und Personalentwicklung immer noch mit Anstrengung, Ausdauer und teils Langeweile. Doch jeder Lernerfolg kann Freude und neue Motivation erzeugen. Das Thema Lernen muss im Unternehmen deshalb positiv besetzt sein und lebenslanges Lernen zur Grundeinstellung werden. Wollen Organisationen auch zukünftig im Wettbewerb bestehen, brauchen sie ein entsprechendes Mindset. Führungskräfte sollten Weiterbildung und Weiterentwicklung aktiv vorleben. Dazu gehört auch eine zeitgemäße, technologische Infrastruktur. Eine Mindestanforderung ist, Lernen in Zielvereinbarungen und verständliche Kontexte zu setzen. Nur was Mitarbeitende verstehen, was zu ihrem Arbeitsprofil und ihrer persönlichen Entwicklung beiträgt, führen sie mit entsprechender Motivation durch.
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2. Selbstlernkompetenz
Frühere Generationen konnten sich noch auf das verlassen, was sie in der Schule, während ihrer Ausbildung oder im Studium lernten und das einmal Gelernte ihr Arbeitsleben lang anwenden. Das ist heute nicht mehr so. Heute lernen wir lebenslang und Lernen und Arbeiten verschmelzen. Selbstgesteuertes Lernen ist damit eine wichtige Kompetenz im zukünftigen Arbeitsmarkt.
Für Personalentwickler bedeutet das, Mitarbeitende zu befähigen, selbstständig Lernzeiten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Dazu brauchen Beschäftigte niederschwelligen Zugang zu Lernangeboten. Lernziele sind vorgegeben, Lernzeit, Lernaufwand und im besten Fall auch den Ort des Lernens können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuell anpassen. Beschäftigte gehen also nicht mehr wie früher irgendwohin, lernen etwas und kehren dann zu ihrer Arbeit zurück. "Lernen" ist ständig um alle herum, komplett mit in den Arbeitsalltag integriert.
Gleichzeitig muss in der Personalentwicklung Transparenz darüber bestehen, wer welche Trainings mit welchem Erfolg absolviert hat, und wer noch Unterstützung braucht, um ein (neues) Jobprofil komplett erfüllen zu können.
3. Lernbotschafter
Lernbotschafter können helfen, eine neue Lernkultur mit mehr selbstgesteuertem Lernen im Unternehmen zu etablieren. Das Botschafter-Modell stammt aus der Industrie. In der Automobilbranche gibt es zum Beispiel Transformationslotsen, die das Vertrauen der Beschäftigten genießen und mithelfen, ein Bewusstsein für berufliche Weiterbildung zu schaffen. Wichtig ist die Kommunikation auf Augenhöhe.
Die besten Lernbotschafter sind übrigens diejenigen, die dem Aufbau einer neuen Lernkultur zunächst am meisten widersprechen. Gelingt es einer Organisation, die schärfsten Kritiker zu überzeugen, haben sie die perfekten und größtmöglichen Multiplikatoren gefunden.
Dazu sollten Lernbotschafter in der Lage sein:
Mitarbeitende von selbstgesteuertem Lernen überzeugen und mit gutem Beispiel vorangehen.
Veränderungen im Corporate Learning nicht als "von oben vorgegeben" zu vermitteln, sondern mit dafür zu sorgen, dass Beschäftigte auf allen Ebenen die Transformation mitgestalten können.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Angst vor Veränderung zu nehmen.
In Zeiten von New Work müssen Lernen und Weiterbildung raus aus der Schublade "notwendiges Übel" oder "Seminar als Benefit". Stattdessen sollten Unternehmen "Learning on Demand" und selbstgesteuertes Lernen als zentralen Bestandteil in ihrer Firmenkultur verankern. Eine Möglichkeit ist, Weiterbildung in den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden festzuhalten - oder besser: als Unternehmensziel zu definieren. (bw)