Die folgenden Hinweise zeigen, wie Sie als Führungskraft in Change-Projekten wirkungsvoll mit ihren Mitarbeitern kommunizieren können.
1. Leben heißt Change.
"Survival of the fittest - seit Darwin wissen wir: Veränderung ist ein essentieller Bestandteil des Lebens. Das gilt für Lebewesen und soziale Systeme wie Unternehmen. Auch sie überleben auf Dauer nur, wenn sie sich ihrem sich verändernden Umfeld anpassen.
Tipps für die Führungskommunikation:
Suchen Sie immer wieder, auch scheinbar anlasslos, das Gespräch mit ihren Mitarbeitern über das Thema Veränderung. Sprechen Sie mit ihnen zum Beispiel darüber, was sich im Markt so alles tut - aufgrund der Globalisierung, der Digitalisierung usw.. Thematisieren Sie auch, wie sich hierdurch die Bedürfnisse der Kunden meist schleichend, also in der Alltagsarbeit kaum wahrnehmbar, wandeln.
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Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern zudem darüber, wie sich ihr eigenes Leben und (Konsum-)Verhalten ändert - zum Beispiel durch die verstärkte Nutzung der digitalen Medien. Denn nur so schaffen Sie mit der Zeit bei ihnen das Bewusstsein, dass Veränderung ein Bestandteil von Leben ist - ein Fakt, dem man sich stellen muss.
2. Change verunsichert.
Menschen sind Gewohnheitstiere. Das heißt, sie lieben ein (scheinbar) stabiles Umfeld, denn dieses vermittelt ihnen das Gefühl von Sicherheit. Dasselbe gilt für Gewohnheiten und Routinen, denn sie helfen ihnen, die Herausforderungen im (Berufs-)Alltag zu meistern. Entsprechend verunsichert reagieren sie, wenn plötzlich etwas, das ihnen bisher selbstverständlich erschien, auf dem Prüfstand steht.
Tipps für die Führungskommunikation:
Suchen Sie gerade, wenn größere Veränderungen anstehen oder angedacht sind, intensiv das Gespräch mit Ihren Mitarbeitern, um ihnen den erforderlichen Halt und die nötige Orientierung zu geben. Sprechen Sie mit ihnen immer wieder über den Sinn und Zweck des angestrebten Changes - also darüber, wozu er nötig ist. Konzentrieren Sie sich dabei auf das Wesentliche, sodass Ihre Botschaften knapp und klar sind.
Verlieren Sie sich nicht in Details. Erarbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern zudem, welche Chancen in der Veränderung liegen; außerdem, was mittel- und langfristig geschieht, wenn nichts geschieht - also alles beim Alten bleibt. Arbeiten Sie mit ihnen auch heraus, wie viele Herausforderungen sie als Person und Organisation in der Vergangenheit bereits gemeistert haben. Vermitteln Sie ihnen so die Zuversicht: "Wir schaffen das, wenn ...". Reden Sie in den Change-Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern so, wie Ihnen der "Schnabel gewachsen ist".
Vermeiden Sie einen technokratischen Jargon, damit Sie Ihre Mitarbeiter auch emotional erreichen. Nutzen Sie für Ihre Erläuterungen sprachliche Bilder und Beispiele aus dem Lebens- und Arbeitsalltag der Teilnehmer, statt sich hinter Zahlen zu verstecken. Zum Beispiel: "Wie war das damals, als wir die neue EDV einführten? Da dachten wir auch alle zunächst, dass ... Doch dann ..."