Alle Durchführungswege betrieblicher Altersversorgung betroffen:
Das Urteil stellt klar, dass der Arbeitgeber als Vertragspartner seines Mitarbeiters nicht etwa nur die "schlichte Weiterleitung" des erdienten anteiligen Lohnes im Rahmen der Entgeltumwandlung "als Bote" schuldet. Betroffen sind also Direktversicherung, Pensionskassen, Pensionsfonds, sowie Unterstützungskassen. Bei einzelnen Anbietern bzw. Durchführungswegen gibt es offenbar ausschließlich gezillmerte Verträge.
2. Verstoß gegen das Verbot unangemessener Benachteiligung
Die Entgeltumwandlung mit Zillmerung - und ähnlichen Methoden der Abschlusskostenverrechnung in den ersten Jahren - benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen, und ist mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht vereinbar, § 307 I S.1, II Nr.1 BGB. Dies folgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über "entgegen Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung", § 307 I S.1 BGB, da missbräuchlich eigene Interessen des Arbeitgebers auf Kosten der Mitarbeiter berührt sind.
Der Arbeitgeber haftet gesetzlich für die Erfüllung der Entgeltumwandlung, § 1 II Nr.3 BetrAVG. Den Arbeitgeber trifft die verschuldensunabhängige Ausfallhaftung, vor allem wenn durch die Abschlusskostenverrechnung das Deckungskapital "essenziell gemindert" ist. Auch diese Benachteiligung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung.
3. Verstoß gegen die Portabilität, § 4 BetrAVG
Portabilität bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine bAV von bisherigen Arbeitgeber zum neuen Arbeitgeber mitnehmen kann. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass Arbeitnehmer den "aktuellen Übertragungswert" ihrer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeberwechsel "mitnehmen" können. Eine Portabilität ist jedoch faktisch nicht möglich, wenn der (Rückkaufs)wert durch die Zillmerung gegen Null tendiert. Bei jedem neuen Arbeitgeber müsste die Mitarbeiterin "praktisch bei Null anfangen".