Wie sich Führungskräfte weiterentwickeln müssen

Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Führungskräften wird nach Ansicht der Personalberater von Kienbaum noch deutlich wichtiger werden als bisher schon. Wichtigster Grund seien sich wandelnde Anforderungen an Manager durch Digitalisierung und durch veränderte Arbeitsformen - etwa flachere Hierarchien und neue, agile Abläufe.

Um damit klarzukommen - so Kienbaum - müssen Manager nicht nur schnell und zugleich angemessen auf sich plötzlich verändernde Marktumfelder reagieren, sondern auch die Mitarbeiter bei der Bewältigung solcher Umwälzungen unterstützen können.

"All das gelingt nur mit der Bereitschaft, kontinuierlich zu lernen", schreiben die Personalberater dazu in ihrer "Future Management Development"-Studie. Und weiter: "Ein Ausruhen auf bisherigen Erfolgen oder Berufserfahrungen und auf dem bisher erreichten Level an Expertise und Kompetenz wird auf lange Sicht unweigerlich zum Scheitern führen."

Lernfähigkeit entscheidet über Erfolg und Misserfolg

Damit es nicht dazu kommt, sollten Unternehmen "nachhaltige Lern- und Entwicklungskulturen" entwickeln, weil die Frage von Erfolg oder Misserfolg der Firma insgesamt auch von der Lernfähigkeit der ganzen Organisation abhängt.

Ausgehend von dieser Kernthese wollte Kienbaum mit Hilfe der Studie erstens den Status Quo ermitteln, also feststellen, welche Inhalte und Formate Managern zur Weiterentwicklung ihrer Management- und Führungskompetenzen angeboten werden, und zweitens Wünsche abfragen, herausfinden, welche Developmentmaßnahmen sich Manager und ihre Arbeitgeber für die Zukunft wünschen.

Die Frage war also, wie das Management Development der Zukunft aussehen sollte. Um sie zu beantworten, befragten die Macher der Studie 196 Führungskräfte von der höchsten bis zur mittleren Ebene.

5 Kompetenzen für die Zukunft

41 Prozent davon stammten aus dem HR-Bereich, 30 Prozent aus anderen Top-Managementfunktionen und 29 Prozent aus dem sogenannten operativen Management, das heißt es handelt es sich um fachliche Führungskräfte, die nicht zwingend disziplinarische Führungsrollen innehatten. Die Studienergebnisse lassen sich in fünf Kernpunkten zusammenfassen.

• Erstens: Dass die Lern- und Veränderungsbereitschaft von Führungskräften an Bedeutung gewinnt, darüber sind sich die Verantwortlichen in den Unternehmen durchaus im Klaren. Sowohl die befragten Manager als auch die HR-Verantwortlichen sehen einen wachsenden Bedarf an Führungskräfteentwicklung auf allen Managementebenen.

• Zweitens: Ein strategieorientiertes Transformationsmanagement wird zur Kernkompetenz für Führungskräfte. Als die drei wichtigsten Qualifizierungsthemen identifiziert die Studie dabei Changemanagement, strategische Kompetenzen sowie Persönlichkeitsentwicklung.

• Drittens: Als - gerade in jüngster Zeit - wichtigste Managementkompetenz betrachten die Teilnehmer an der Studie die Fähigkeit zum richtigen Umgang mit Widersprüchen und Veränderungen, also ein angemessenes Change- und Transformationsmanagement sowie virtuelle Führung und Digital Leadership.

• Viertens: Sogenannte digi-loge Trainings werden die Zukunft bestimmten. Mit dem Begriff ist eine Mischform aus analogen und digitalen Trainingsformen gemeint. Wobei, so das Ergebnis der Befragung, auf der Ebene des Topmanagements digitale Lernformate zwar hinzukommen, die analogen wie Coachings oder Workshops aber nicht vollständig ersetzen werden. Auf den anderen Managementebenen dagegen verdrängen digitale Formate immer häufiger die analogen beziehungsweise es werden immer stärker die beschriebenen Mischformen genutzt.

• Fünftens: Topmanager der Zukunft benötigen spezialisierte und internationale Weiterbildungsangebote. Die Zeit der generalisierten Management-Trainings scheint vorbei zu sein. Im Gegensatz dazu setzt das Topmanagement auf spezialisierte High-End-Angebote, die auch international vergleichbar sind. Als Partner werden breit aufgestellte Development-Anbieter bevorzugt.

Fazit

Resümee: Die Mammutaufgabe Führungskräfteentwicklung wird zukünftig nicht einfach durch ein Mehr an zeitlichen oder finanziellen Investitionen zu bewältigen sein.

Ausreichende Mittel und zeitliche Freiräume bleiben natürlich notwendig, aber mindestens genauso wichtig wird die Entscheidung für die richtigen Inhalte und Lernformate sowie für den richtigen Anbieter entsprechender Programme.

Dabei handelt es sich um eine strategische Aufgabe, auf die sich vor allem die Unterstützungsbereiche im HR-Management konzentrieren sollten.