Weihnachtsgeld – freiwillige Leistung oder Pflicht?

Trotz der zunehmenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten erhalten auch in diesem durch die Corona-Krise geprägten Jahr knapp neun von zehn nach Tarif beschäftigten Personen Weihnachtsgeld. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil derer, die Weihnachtsgeld erhalten, sogar leicht gestiegen, meldet das Statistische Bundesamt (Destatis). Während 2019 86,9 Prozent der nach Tarif Beschäftigten Weihnachtsgeld bekommen haben, sind es in diesem Jahr 87,4 Prozent.

Allerdings stagniert der Anteil in Westdeutschland bei 87 Prozent. Die Steigerung erfolgte komplett im Osten Deutschlands, wo sich der Anteil von 86,4 auf 90 Prozent erhöhte. Die Höhe des gezahlten Weihnachstgeldes fällt ebenfalls sehr unterschiedlich aus. Überdurchschnittlich viel erhalten die Beschäftigten im Bereich "Gewinnung von Erdöl und Erdgas". Sie bekommen rund 5.910 Euro Weihnachtsgeld. Das niedrigste Weihnachtsgeld erhalten dagegen Mitarbeiter bei Zeitarbeitsfirmen. Hier sind es nur 364 Euro.

Streit ums Weihnachtsgeld

Während Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in einem Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag klar geregelt ist, dem Weihnachtsfest gelassen entgegen sehen können, entsteht dann häufig Streit, wenn das Weihnachtsgeld (nicht zu verwechseln mit dem 13. Monatsgehalt) mit einem sogen. "Freiwilligkeitsvorbehalt" durch den Arbeitgeber versehen ist. In einer Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 10 AZR 606/07) grundsätzlich mit der Frage von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld auseinandergesetzt.

Hierbei hat das Gericht ausdrücklich festgestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte jährliche Sonderzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er künftig diese Sonderzahlungen gewährt. Voraussetzung für die Wirksamkeit eines derartigen Freiwilligkeitsvorbehalts ist allerdings, dass der Arbeitsvertrag eindeutig regelt, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers "ohne jeden Rechtsanspruch" handelt. Hingegen sind weit verbreitete Formulierungen wie "eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung" im Arbeitsvertrag gerade nicht genug eindeutig, so dass der Arbeitgeber diese auch nicht widerrufen kann.

Ferner hat das Gericht auch in diesem Zusammenhang auch ausdrücklich festgestellt, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt sowohl im Arbeitsvertrag selbst, aber auch aus Anlass der einzelnen Sonderzahlungen erklärt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag dazu keine Regelungen enthält. Besteht jedoch ein wirksamer "Freiwilligkeitsvorbehalt", ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, zu Beginn des Leistungszeitraums, etwa jährlich am 1. Dezember, anzukündigen, ob dieses Mal eine Sonderzahlung gewährt wird, da ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf dessen Zahlung von vornherein nicht besteht.

Keine Umdeutung in einen Widerrufsvorbehalt

Ist der Widerrufsvorbehalt dagegen nicht eindeutig oder widersprüchlich, geht das Gericht davon aus, dass ein unwirksamer Widerrufsvorbehalt ersatzlos wegfällt und auch nicht in einen Widerrufsvorbehalt "umzudeuten" ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen zu einer Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet ist. Auch aus einer so genannten "betrieblichen Übung" kann sich der Arbeitgeber nicht einfach durch "einseitige, einfache Erklärung" befreien, sondern nur durch – rechtliche zulässige – Kündigung oder ablösende Betriebsvereinbarung.

Eine Alternative zum Weihnachtsgeld sind Sachleistungen. Technische Geräte, die dem Mitarbeiter zur privaten Nutzung überlassen werden, sind anders als ein "dreizehntes Gehalt" dann steuerfrei.

Siehe auch: Die wichtigsten Alternativen zur Gehaltserhöhung

Vor diesem Hintergrund sind alle Arbeitgeber gewarnt, in ihren Arbeitsverträgen unklare Formulierungen zu Sonderzahlungen aufzunehmen sowie die Rechtsprechung zur "betrieblichen Übung" zu beachten. Arbeitnehmer sind dagegen zu ermuntern, in Zweifelsfällen entsprechenden Rechtsrat bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt einzuholen.

Mitarbeit: Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VdAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de