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Zahlreiche vorformulierte Arbeitsverträge erhalten folgende Vertragsklausel: "Mit dem gezahlten Bruttomonatsgehalt sind auch alle etwaigen Überstunden abgegolten". Denn Arbeitgeber haben in der Regel ein Interesse daran, ihre Arbeitnehmer möglichst flexibel einzusetzen, was im Fall von Auftragsspitzen oftmals zur Ableistung von Überstunden führt.
Während solche Regelungen für leitende Angestellte üblich und auch rechtswirksam sind, werden vorformulierte Vertragsklauseln, wonach mit der Bruttomonatsvergütung gleichzeitig auch alle geleisteten Überstunden abgegolten sind, für "normale" Arbeitnehmer von den Instanzgerichten für unwirksam gehalten.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun bestätigt. Ein Arbeitnehmer hatte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf die Abgeltung von 102 Überstunden geklagt. In seinem Arbeitsvertrag stand folgende Klausel: "Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Fall betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden. Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten". Dem Arbeitszeitkonto lag eine Sollarbeitszeit von 45 Stunden zugrunde; was darüber hinausging, wurde als "Mehrarbeit" gutgeschrieben. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Konto ein Guthaben von 102 Stunden aus.
Die Richter des BAG billigten in ihrem Urteil vom 01.09.2010 dem Kläger einen Anspruch auf Vergütung der 102 Mehrarbeitsstunden zu. Die im Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden sei unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoße. Danach muss eine Klausel klar und verständlich formuliert sein. Anderenfalls benachteilige eine solche Klausel unangemessen den Arbeitnehmer, denn er soll davor geschützt werden, dass seine ihm zustehenden Rechte nicht erkennbar sind, und er soll vor allem nicht davon abgehalten werden, diese auch geltend zu machen. Das Gericht sah die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, ihm stünden keine Ansprüche auf eine gesonderte Überstundenvergütung zu, seinen Anspruch nicht geltend machen könnte (Az.: 5 AZR 517/09).
Beweislast trägt der Arbeitnehmer
Auch wenn das Urteil für Arbeitnehmer als erfreulich anzusehen ist, wird ein Gerichtsverfahren auf eine Abgeltung solcher Überstunden nach wie vor mit Risiken für sie verbunden sein. Denn die Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitnehmer. Er muss darlegen und beweisen, welche Überstunden er im Einzelnen geleistet und welche Tätigkeiten er in diesen Überstunden ausgeübt hat. Zu vergüten sind Überstunden zudem nur dann, wenn sie mit "Wissen und Wollen" des Arbeitgebers geleistet worden sind. Der Arbeitnehmer muss also auch darlegen, dass die Überstunden vom Chef angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. (oe)
Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist in Düsseldorf als Rechtsanwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht tätig.
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