Volle Kraft Richtung europäische Expansion

Es gibt Startups und kleine Unternehmen, die mit ihrem Dasein ganz zufrieden sind, mit ihrer übersichtlichen Zahl an Kunden gute Geschäfte machen und zum Teil über Jahrzehnte mit einer übersichtlichen Belegschaft von sagen wir 100 bis 200 Mitarbeiter profitabel leben können.

Und dann gibt es die anderen, die sich von Anfang an ehrgeizige Ziele setzen und - wie zum Beispiel Personio - in einige Jahren in ihrem Segment europäischer Marktführer - werden wollen. Das Münchner Startup liegt mit seinem Thema cloudbasierte Personalsoftware voll im Trend, und einer seiner Gründer und CEO Hanno Renner rechnet europaweit mit rund 1,7 Millionen Unternehmen mit zehn bis 2000 Mitarbeitern, die in den Genuss seiner Software kommen können. "Also Luft nach oben ist genug", wie er optimistisch formuliert.

Und während andere Mittelständler angesichts des heiß umkämpften IT-Arbeitsmarktes in München große Schwierigkeiten haben, innerhalb eines Jahres so um die 20 bis 30 Stellen zu besetzen, ist das die Zahl der Mitarbeiter, die bei Personio pro Monat beginnt. Innerhalb von rund drei Jahren ist die Firma auf knapp über 300 Mitarbeiter gewachsen, und ohne es zunächst genau zu präzisieren, wolle man schon auf ein paar tausend Beschäftigte wachsen wollen. Also muss Renner mit seinen Leuten einiges richtig machen. Zum Beispiel, dass er international sucht. 42 Nationalitäten sind bei Personio beschäftigt, Menschen aus Asien, Südamerikas, Osteuropa - von überall bewerben sie sich. Heißt in der Praxis, dass die Münchener eine gutfunktionierende mit etwa 20 Mitarbeitern ausgestattete Personalabteilung hat, die sich um alle Belange der Neuen kümmert - von Behördengängen über Wohnungs- bis zur Kitasuche. Renner kann sich eigentlich nicht beschweren: In den vergangenen zwölf Monaten erhielt seine Firma rund 15.000 Bewerbungen, und eingestellt wurden um die 150 Kandidaten.

Und ganz wichtig: Personio hat ein ganz klar strukturiertes Einstellverfahren, das für Renner einer der Schlüsselfaktoren ist, um erfolgreich wirtschaften zu können. Jeder Kandidat muss ein fünfstufiges Verfahren durchlaufen, angefangen vom Telefoninterview, über ein Gespräch mit dem künftigen Vorgesetzten, dann mit den neuen Kollegen, danach mit einer erfahrenen Führungskraft - das sogenannte Value-Interview - und schließlich mit einem der Gründer. Renner betont ausdrücklich das Value-Gespräch, in dem Personio herauszufinden will, ob der Bewerber auch tatsächlich zur Kultur des Unternehmens passt und deren Werte teilt, also den "Operating Principles". Hier geht es vor allem um die nichtfachlichen Kompetenzen wie Kommunikationsstärke, Kundenorientierung, proaktives Handeln. Etwa 40 Prozent der Kandidaten können in dieser letzten großen Runde, den sogenannten Peer-Value-Founder-Gesprächen, nicht alle Gesprächspartner überzeugen.

Man habe aus Fehlern der Vergangenheit gelernt, dass es keinen Sinn hat, in diesem Punkt Kompromisse einzugehen. Es habe sich spätestens in der Probezeit bestätigt, dass der 90-Prozent-Kandidat doch nicht der richtige war. Und auf einen weiteren Aspekt legt Personio Wert im Vorstellungsgespräch für Entwickler, wie Renner das beiläufig erwähnt. Er bevorzuge solche Kandidaten, die schon als Schüler bastelten, tüftelten, programmierten als Studenten mit einem Einser-Abschluß, denn bei Letzteren wisse man nicht, ob genug Leidenschaft vorhanden sei.