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Lediglich 20 Prozent der größten Unternehmen Europas greifen immer bei der Neubesetzung von Top-Positionen im oberen Management auf Kandidaten im eigenen Unternehmen zurück. Die meisten großen europäischen Konzerne haben Schwachstellen in der langfristigen Führungskräfte-Entwicklung. Lediglich 5 Prozent der Unternehmen beurteilen die unternehmensinterne Entwicklung von Führungskräften als sehr effektiv. Dies sind Ergebnisse der Hewitt-Studie "Top Companies for Leaders 2005".
An der Studie beteiligten sich 101 der größten europäischen Unternehmen, 38 davon mit Sitz in Deutschland. Im Rahmen der Studie erstellte Hewitt eine Liste der zehn attraktivsten Unternehmen für Führungskräfte. Acht der zehn Besten haben eine klare Strategie für die Auswahl von internen Kandidaten für Führungspositionen. Diese Strategie vereint die Vergütung, Entwicklung und Identifizierung der Führungskräfte. 64 Prozent der Befragten definieren die Schlüsselfunktionen und 75 Prozent bilden einen High-Potential-Pool.
"Aktives Nachfolgemanagement muss ein zentraler Geschäftsprozess in jedem Unternehmen sein, wie zum Beispiel die jährliche Budgetplanung. Erst durch die Kombination von Talententwicklung, Leistungsbeurteilung und Nachfolgeplanung gewinnen Unternehmen die notwendige Transparenz, um die richtigen Top-Positionen mit den passenden und eigenen Mitarbeitern zu besetzen. Nur so kann der entsprechende Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen realisiert werden. Tritt morgen der Vorstandschef eines Unternehmens unerwartet zurück, so muss der Nachfolger direkt greifbar sein. Aktuelle Beispiele in der Wirtschaft belegen jedoch, dass dies nicht immer der Fall ist", so Piotr Bednarczuk, Geschäftsführer der Hewitt Associates GmbH in Deutschland. (mf)