Vielfach herrscht bei Arbeitnehmern der weit verbreitete Irrtum, dass sie im Falle einer arbeitsrechtlichen Kündigung immer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hätten. Dies ist jedoch nicht der Fall. Nach den geltenden gesetzlichen Vorschriften stellt die Zahlung einer Abfindung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eher den Ausnahmefall dar. In der Realität jedoch werden von Seiten der Arbeitgeber an ausscheidende Mitarbeiter häufig erhebliche Abfindungsleistungen getätigt.
Diese Praxis resultiert aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach derzeit geltender Rechtslage muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein, sofern dieses länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt (bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 01.01.2004 bestanden haben, gilt sogar noch die Schwelle von fünf Mitarbeitern). Das heißt, eine rechtswirksame Kündigung muss auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basieren. Liegen diese Kündigungsgründe zweifelsfrei vor, ist eine Kündigung rechtmäßig. Der Arbeitgeber ist dann auch nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.
Hohe Anforderungen an Kündigungsgründe
Tatsächlich ist es aber so, dass das KSchG und insbesondere die hierzu ergangene Rechtsprechung äußerst hohe Anforderungen an die zuvor genannten Kündigungsgründe stellen. Die Folge ist, dass die überwiegende Zahl der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen rechtlich angreifbar ist. Erhebt nun ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage, besteht für den Arbeitgeber das erhebliche Risiko, dieses Klageverfahren zu verlieren.
Unterliegt der Arbeitgeber im Gerichtsverfahren, hat dies für ihn regelmäßig weit reichende Folgen. Das Gericht stellt die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen den Parteien fort, obwohl sich der Arbeitgeber von dem Mitarbeiter trennen wollte. Dieses Ergebnis ist für den Arbeitgeber in hohem Maße unerwünscht.
Noch viel schwerwiegender ist jedoch der Umstand, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig ablehnt, da eine Beschäftigung des Arbeitnehmers parallel zum laufenden Gerichtsverfahren im Widerspruch zur Kündigung steht. Stellt sich im Zuge dessen nach mehreren gerichtlichen Instanzen - und damit unter Umständen nach ein bis zwei Jahren - die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch das Entgelt nachzuzahlen, das dieser zwischen der Kündigung und der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts hätte verdienen können. Dies kann für den Arbeitgeber sehr teuer werden.
Fehlt es also dem Arbeitgeber an der Gewissheit in Bezug auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung, kann es für ihn durchaus ratsam sein, diese Unsicherheit zu beseitigen und Planungssicherheit zu schaffen. Dies kann er nur dadurch erreichen, indem er sich bereit erklärt, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, soweit dieser im Gegenzug die Rechtswirksamkeit der arbeitsrechtlichen Kündigung akzeptiert. Die Vereinbarung zur Zahlung einer Abfindung kann schon in einem zwischen den Arbeitsparteien unmittelbar geschlossenen Aufhebungsvertrag erfolgen.
Zumeist wird eine solche Regelung in einem gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht getroffen, nachdem der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Denn viele Arbeitnehmer erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht allein mit dem Ziel, eine Abfindung zu erzielen. Oftmals sind sie gar nicht an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses interessiert, weil im Falle einer Rückkehr zum Arbeitsplatz nur in den wenigsten Fällen noch von einem intakten Arbeitsverhältnis gesprochen werden kann.
Kein gesetzlicher Anspruch
In den meisten Fällen erfolgt die Zahlung einer Abfindung also nicht aufgrund eines gesetzlichen Anspruchs, sondern aufgrund einer freien Vereinbarung zwischen den Parteien. Mit anderen Worten: Durch die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer kauft sich der Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis frei. Selten dagegen sind die Fälle, in denen Abfindungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung oder aufgrund von Ansprüchen aus Sozialplänen gezahlt werden. Noch seltener sind Fälle, in denen Abfindungen auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen, also des § 1a KSchG oder der §§ 9, 10 KSchG, gezahlt werden. Daher sollen diese Ausnahmefälle im Folgenden nur kurz beleuchtet werden.
Nach § 1a KSchG besteht für Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, unmittelbar mit dem Kündigungsschreiben verbindlich eine Abfindungszahlung anzubieten. Dieses Abfindungsangebot erlangt allerdings nur dann Gültigkeit, sofern der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage ungenutzt verstreichen lässt. Hierauf und auf den Umstand, dass der Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zu Grunde liegen, hat der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben schriftlich hinzuweisen.
Nach Ablauf dieser Frist besteht dann für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdiensts pro Beschäftigungsjahr. Klagt der Arbeitnehmer trotz des Angebots im Rahmen der dreiwöchigen Klagefrist vor dem Arbeitsgericht, verliert dieses seine Gültigkeit. Die seit dem 01.01.2004 geltende Regelung hat in der Praxis bislang wenig Anklang gefunden, weil viele Arbeitgeber mit einer solchen Vorgehensweise bereits ein Eingeständnis über die Rechtswidrigkeit ihrer Kündigung verbinden und sich nicht weitere Verhandlungsspielräume versperren möchten, sofern es trotz des Angebots zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.
Gericht kann Abfindung anordnen
Ebenfalls wenig bedeutsam für die Praxis ist die Abfindungsregelung in den §§ 9, 10 KSchG: Kommt das Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist, weil diese rechtsunwirksam ist. Wenn aber die Parteien derart zerstritten sind, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis im Wege eines Urteils beenden und gleichzeitig die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber anordnen. Voraussetzungen sind ein entsprechender Antrag entweder von Seiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers sowie die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. An letzterer Prämisse stellt die Rechtsprechung jedoch äußerst hohe Anforderungen, sodass diese Regelung häufig nicht durchgreift.
Da nach alledem die Zahlung einer Abfindung in den meisten Fällen aus einer freien Vereinbarung der Parteien resultiert, unterliegt die Höhe einer solchen Leistung weitgehend dem Verhandlungsgeschick der Parteien und deren Rechtsanwälte. Sie bestimmt sich in der Regel nach der Leistungsfähigkeit, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des betreffenden Arbeitnehmers und auch nach dessen weiteren beruflichen Fortkommensmöglichkeiten. Als Richtwert für die Höhe einer Abfindung wird ein halber Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr angenommen. In der Praxis besteht jedoch ein regelrechter "Abfindungspoker". Daher kann die Zahlung auch weit über oder unter diesem Richtwert liegen.
Eine Abfindungszahlung ist Einkommen und unterliegt der Einkommensteuer. Bis zum 31.12.2005 bestand für Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 3 Nr. 9 EStG eine Befreiung von der Steuer. Es bestanden je nach Lebensalter und Dauer des Dienstverhältnisses Freibeträge von bis zu 11.000 Euro.
Diese Regelung ist zum 01.01.2006 ersatzlos entfallen. Nur für Abfindungen, die aufgrund von Gerichtsentscheidungen oder Entlassungen vor dem 01.01.2006 vereinbart wurden und dem Arbeitnehmer vor dem 01.01.2008 zufließen, gelten aufgrund des bestehenden Vertrauensschutzes die alten Freibeträge weiter. Derzeit besteht lediglich die Möglichkeit einer ermäßigten Besteuerung der Abfindung nach der sogenannten "Fünftelungsregelung" gemäß den §§ 24, 34 EStG. Hierzu bedarf es eines Antrags des Steuerpflichtigen. Sinnvoll ist es, hierfür einen Steuerberater zu konsultieren.
Insgesamt ist ersichtlich, dass das Thema "Abfindung" äußerst komplex und vielschichtig ist. Daher kann Arbeitgebern und Arbeitnehmern nur empfohlen werden, sich hierbei fachlich beraten zu lassen, damit sie am Ende nicht das Nachsehen haben. MF