Wenn ein Arbeitsverhältnis zerrüttet ist, ist es für beide Seiten häufig sinnvoller, sich zu trennen. Die Frage ist nur wie? Ohne Gesichtsverlust auseinanderzugehen ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ungemein wichtig. Darüber hinaus spielt das Thema Abfindung natürlich eine große Rolle. Zum Thema Abfindung bei Kündigung finden sich zahllose Auffassungen, die oft nicht mehr haltbar sind, sodass wir hier einen kurzen Überblick geben wollen.
Die Rechtsgrundlage für eine Abfindung
Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur, wenn dieser in einem Sozialplan vereinbart worden ist oder aber im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn dem Arbeitnehmer eine weitere Tätigkeit bei seinem Arbeitgeber unzumutbar ist. Das ist in Paragraf 9 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Wenn nach der Entscheidung des Arbeitsgerichtes eine Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitnehmer den Antrag stellen, seinen Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Eine solche Entscheidung kann allerdings auch in andersherum stattfinden, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber diesen Antrag stellt. Dies kann dann zutreffen, wenn zu erwarten ist, dass eine vernünftige Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr möglich sein wird. Allerdings sind bei der Beantragung durch den Arbeitgeber die Hürden hoch.
Der Sozialplan
In der Regel geht es dem Arbeitgeber darum, Stellen abzubauen. Ein Sozialplan ist nur dann möglich, wenn in einem Betrieb mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt wurde. Arbeitgeber und Betriebsrat handeln dann einen Sozialplan aus, in dem die Konsequenzen der in diesem Rahmen ausgesprochenen Kündigungen geregelt werden - hier insbesondere auch die Abfindung.
Natürlich kann darüber hinaus eine Abfindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einfach vereinbart werden.
Abfindung berechnen
Die Berechnung der Abfindungshöhe ist mit vielen Mythen versehen. Im Netz finden sich dazu hochgradig unterschiedliche Ausführungen.
Ein Sonderfall ist Paragraf 1 a des Kündigungsschutzgesetzes. Der Gesetzgeber hatte diesen Paragrafen nachträglich dem Kündigungsschutzgesetz hinzugefügt, um die Belastung der Arbeitsgerichte zu verringern. Erfolg hatte dies nicht wirklich.
Paragraf 1 a KSchG regelt einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen. Hier erwirbt ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihm betriebsbedingt gekündigt worden ist und er bis zum Ablauf der Kündigungsschutzfrist des Paragraf 4 Satz 1 KSchG, also binnen drei Wochen, keine Kündigungsschutzklage eingereicht hat.
Paragraf 1 a Abs. 2 KSchG normiert die sogenannte Regelabfindung, nämlich dass die Abfindungshöhe im Falle des Paragraf 1 a KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist dabei auf ein volles Jahr aufzurunden. Die in Paragraf 1 a Absatz 2 KSchG geregelte sogenannte Regelabfindung setzen die meisten Arbeitsgerichte in Deutschland dann an, wenn die Prozesschanchen ausgeglichen sind.
Sind die Prozesschanchen für den Arbeitnehmer besser, erhöht sich diese Quote natürlich - sind sie schlechter, verringert sie sich.
Zu berücksichtigen ist außerdem, dass die Gerichte bei älteren Arbeitnehmern, die kurz vor der Rente stehen, dazu neigen, die Quote zu verringern.
Im Fall der Auflösungsabfindung bei einer Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung ist für die gerichtliche Auflösung die Höhe der Abfindung begrenzt. Das Arbeitsgericht soll hier einen Betrag von maximal zwölf Monatsverdiensten festsetzen, der aber auf 15 bis 18 Monatsverdienste erhöht werden kann. Dies geschieht, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 15 beziehungsweise 20 Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer mindestens das 50. beziehungsweise 55. Lebensjahr vollendet hat.
Dazu folgendes Beispiel:
Betriebszugehörigkeit 10 Jahre
Bruttomonatsgehalt, in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet 5.000,00 Euro
Abfindung = 10 x 2.500,00 Euro = 25.000,00 Euro
Nicht bei jeder Kündigung eine Abfindung
Es ist allerdings ein Irrglaube, anzunehmen, dass mit jeder Kündigung eine Abfindung verbunden ist. Ein Arbeitgeber kann darauf beharren, die Kündigung durchzusetzen, sodass am Ende eben keine Abfindung steht, sondern die schnöde Kündigung.
Nicht immer wird hierüber hinreichend aufgeklärt. Zu beachten ist auch die gesetzliche Regelung dahingehend, dass die eigenen Anwaltskosten des Arbeitnehmers im Falle eines Rechtsstreits in 1. Instanz nicht von der Gegenseite zu tragen sind. Gerade geringere Abfindungen können dann durch Gerichts- und Anwaltskosten teilweise "aufgefressen" werden, sodass eine Rechtsschutzversicherung hier durchaus Sinn machen kann.
Abfindung versteuern und vererben
Zu berücksichtigen ist unbedingt, dass eine Abfindung versteuert werden muss. Sie wird zwar voll besteuert, allerdings wirkt sich im Ergebnis nur ein Fünftel davon progressiv auf den Steuersatz aus. Die Zeiten von Brutto = Netto sind seit langem vorbei. Für die Besteuerung gilt die sogenannte Fünftelregelung. Außerordentliche Einkünfte werden demnach begünstigt, weil ohne diese Begünstigung eine außergewöhnlich hohe Steuerbelastung zu Stande käme.
Last not least ist darauf hinzuweisen, dass immer dann, wenn der Auflösungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft liegt, auch an die Vererbbarkeit der Abfindung gedacht werden muss. Die Abfindung per se ist nicht vererblich, sodass sie verfallen würde, wenn der Arbeitnehmer vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses sterben würde.
Auch wenn Sie sich gesund fühlen, sollte der Fall vermieden werden, dass Sie nach einer erfolgreichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht und einem sehr erfreulichen Vergleich freudestrahlend auf der Straße vor dem Gericht unter die Räder kommen.
In einer Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber bedarf es somit der Klarstellung, dass die Abfindung sofort entsteht, aber erst zum Ende des Arbeitsverhältnisses fällig wird, sodass sie vererblich ist.