Laut der Global Human Capital Trendstudie ist People Analytics nicht mehr nur eine technische Disziplin. Die Analyse personenbezogener Daten wird immer mehr zur Management-Aufgabe.
Foto: Maslowski Marcin - shutterstock.com
People Analytics wertet personenbezogene Daten aus verschiedenen Quellen aus und ermöglicht es, aktuelle Situationen wie beispielsweise hohe Fluktuation oder Fehlzeiten schneller zu identifizieren und rechtzeitig darauf zu reagieren. Sie prognostiziert zudem zukünftige Entwicklungen zielgenau.
Woher kommen die Daten?
Um People Analytics optimal nutzen zu können, müssen ausreichend qualitativ hochwertige Daten vorhanden sein. Nur so sind die Ergebnisse eine echte Basis für den Entscheidungsprozess. Ein langes Zusammentragen der Mitarbeiterdaten ist aber meistens nicht mehr nötig, denn die Daten sind schon da. Wo? In jeder Mitarbeiterakte. Hier liegen nicht nur allgemeine Personendaten wie der Name und Anschrift. Hier sind auch Daten zu physischen Merkmalen wie Geschlecht und Alter zu finden. Zusammen mit Informationen wie beispielsweise dem bisherigen Werdegang, Mitarbeitergesprächen und persönliche Zielvereinbarungen ergibt das bereits eine wertvolle Datenquelle.
People Analytics in der Praxis
Die Anwendungsfelder der People Analytics können in der Breite und Tiefe weit ausgeschöpft werden. Zukunftsprognosen in Bezug auf Kündigungen, Abwesenheiten oder den künftigen Erfolg des Bewerbers sind nicht nur ausschlaggebend für die Personalabteilung. Auch für Führungskräfte und Management-Ebene können diese Prognosen ein Wettbewerbsvorteil sein. Wenn die Führungskraft bereits vorhersehen kann, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann rechtzeitig gegengesteuert werden. Auch im Fall der Nachbesetzung einer Stelle können Kennzahlen wie beispielsweise "Cost of Hire", in dem das Budget pro neue Einstellung festgehalten wird, eine Hilfestellung sein.
Mit der Zielgruppenverschiebung der People Analytics eröffnen sich abteilungsübergreifend neue Chancen.