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Die Erwartungen von Mitarbeitern in Bezug auf ihren Arbeitsplatz sind höchst individuell und damit höchst unterschiedlich. Der Vorgesetzte muss wissen, mit welchen Mitarbeiter-Typen er es zu tun hat und was diese von der Arbeit erwarten. Dann kann er sein Motivationsinstrumentarium zielgerichtet einsetzen.
Folgende vier Idealtypen lassen sich unterscheiden:
Mitarbeiter-Typus 1:
Er sieht sich selbst als "Unternehmer seines Arbeitsbereichs". Sein Bedürfnis nach Selbstführung, Selbstmotivation und Selbstverantwortung ist stark ausgeprägt.
Ihn motiviert man mit Führung durch Zielvereinbarung, gemeinsamer Ressourcenplanung und Beratung nur bei Bedarf.
Mitarbeiter-Typus 2:
Er trennt konsequent Berufs- und Privatleben. Seine Aufgabe erfüllt er "im Durchschnitt"; zusätzlicher Leistung und Verantwortung geht er aus dem Weg.
Ihn motiviert man nicht durch die täglich neue Herausforderung, sondern durch Stabilität und Überschaubarkeit des eigenen Bereichs.
Mitarbeiter-Typus 3:
Gerade bei älteren Mitarbeitern löst sich die Trennung zwischen Berufs- und Privatleben auf. Der Lebensunterhalt ist gesichert, man bräuchte nicht mehr zu arbeiten, will aber.
Motivieren lassen sich diese Mitarbeiter nicht durch eine Gehaltserhöhung, sondern durch eine höhere Attraktivität der Arbeit und eine Sinngebung durch die Tätigkeit.
Mitarbeiter-Typus 4:
Er betrachtet Arbeit als kostbares Gut; an ihr teilzuhaben empfindet er als Privileg. Dieser "Überzeugungstäter" ist fleißig, pflichtbewusst und anpassungsfähig, aber sehr risikoscheu.
Motivationsinstrumente wie Selbststeuerung sind wirkungslos; er braucht klare Zielvorgaben und regelmäßiges positives Feedback über die gute Qualität seiner Arbeit.
Fazit: Der Vielfalt von individuellen Erwartungen der Mitarbeiter an die Arbeit kann man nur gerecht werden, indem man die Motivationsinstrumente differenziert einsetzt. (Dr. Renate Oettinger/mf)