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Haben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern im Betrieb eine Straftat begangen, muss der Arbeitgeber reagieren. Er hat dafür mehrere Optionen und sollte einiges beachten. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die Reaktionsmöglichkeiten.
Abmahnung
Generell gilt: bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam aussprechen kann, muss er den betroffenen Arbeitnehmer abmahnen (Ultima-ratio-Prinzip). Die Abmahnung zeigt, dass er das Verhalten nicht billigt und droht gleichzeitig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, falls sich das entsprechende Verhalten wiederholt.
Ordentliche Kündigung
Ist das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die weitere Zusammenarbeit irreparabel beeinträchtigt, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl: Der Arbeitgeber muss diese Straftat zu seinen Lasten nicht dulden und kann direkt mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung reagieren.
Außerordentliche Kündigung
Eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber kann im Allgemeinen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerdings sind immer die Umstände des Einzelfalls maßgebend: Die Art und Weise der Tatbegehung, die Schwere der Tat, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, ob es um eine geplante Tat oder einen einmaligen Ausrutscher handelt.
Außerdem ist eine Interessenabwägung vorzunehmen: welches betriebliches Interesse hat der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden und welche privates Interesse hat der Arbeitnehmer an der Fortsetzung seiner Beschäftigung?
Verdachtskündigung
Liegt der Verdacht auf eine strafbare Handlung vor, besteht ebenfalls die Möglichkeit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Voraussetzung: Der Verdacht muss dringend sein und auf objektiven Tatsachen beruhen.
Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Gegebenenfalls ist der Betriebsrat zu beteiligen (nach § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG). Auch hier ist die Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen.
Betriebsbuße
Eine Straftat berührt die betriebliche Ordnung. Daher kann der Arbeitgeber, sofern er mit dem Betriebsrat auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsbußordnung vereinbart hat, bei der Begehung von Straftaten im Betrieb eine Betriebsbuße in Form einer Verwarnung, eines Verweises oder einer Geldbuße auferlegen.
Das Wichtigste bei einer betriebsbedingten Kündigung
Kündigung aussprechen oder Aufhebungsvertrag anbieten?