Alkohol am Arbeitsplatz ist gefährlich und verringert die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Mitarbeiter, die häufiger betrunken zur Arbeit erscheinen, können unter verhaltensbedingten, unter Umständen aber auch unter personenbedingten Gesichtspunkten gekündigt werden.
Immer wieder kommt es vor, dass Mitarbeiter am Abend zu tief ins Glas geschaut haben und nicht an den nächsten Morgen und die Arbeit denken. Kommt dies ein Mal vor, ist das sicherlich kein Grund zur Aufregung, soweit der Arbeitnehmer durch seine Alkoholisierung weder sich noch andere gefährdet.
Anders sieht die Sache allerdings aus, wenn der Mitarbeiter häufiger "angeheitert" zur Arbeit erscheint oder während der Arbeit gegen ein im Betrieb bestehendes Alkoholverbot verstößt. Ein solches Verhalten muss man als Arbeitgeber nicht hinnehmen. Nach entsprechender erfolgloser Abmahnung kann dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen die Kündigung ausgesprochen werden. Und hier stellt sich dann immer die Frage, ob eine solche Kündigung auch erfolgreich durchgesetzt werden kann beziehungsweise ob sie einem arbeitsgerichtlichen Verfahren standhält. Denn erfahrungsgemäß ist der wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz gekündigte Mitarbeiter nach der Kündigung schnell ernüchtert, geht zum Anwalt und erhebt Kündigungsschutzklage.
Wurde der Mitarbeiter mehrfach abgemahnt, weil er mit einer "Fahne" zur Arbeit erschienen ist, hat der Arbeitgeber gute Chancen, den Prozess zu gewinnen.
Fristlose Entlassung braucht besonderen Grund
Kritisch wird es hier bei fristlosen Kündigungen wegen Alkoholkonsums am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung braucht immer einen besonderen Grund. Eine bloße Alkoholisierung am Arbeitsplatz reicht hier meist nicht aus. Kommen allerdings besondere Umstände, wie die Gefährdung anderer Personen durch den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz hinzu, kann man auch über eine fristlose Kündigung nachdenken.
Nach Ausspruch einer auf Alkoholkonsum am Arbeitsplatz gestützten verhaltensbedingten Kündigung kann man als Arbeitgeber nahezu sicher sein, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen lässt, er sei alkoholkrank beziehungsweise trunksüchtig. Das hat dann für den Arbeitgeber den Effekt, dass das von ihm als Kündigungsgrund angegebene Verhalten "Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz" krankheitsbedingt und damit kein Kündigungsgrund ist. Da in der Regel die Kündigungsgründe für eine krankheitsbedingte, also personenbedingte Kündigung im Prozess nicht nachgeschoben oder nachgewiesen werden können, hat der Arbeitgeber in solchen Situationen vor Gericht oft schlechte Karten. Allerdings schränkt die Rechtsprechung hier "teilweise" die Möglichkeiten des gekündigten Mitarbeiters ein. So soll der Arbeitnehmer zum Thema nur gehört werden, wenn er die Kündigung sofort nach Zugang mit dem Hinweis auf seine Alkoholerkrankung zurückweist, hierfür ein Attest vorlegt und seinen behandelnden Arzt bezüglich der Alkoholkrankheit von der Schweigepflicht befreit. Fällt ihm erst nach Rücksprache mit seinem Anwalt und erst vor Gericht ein, dass er alkoholkrank ist, fällt er hiermit häufig auf die Nase. Dennoch ist allen Arbeitgebern zu empfehlen, gegebenenfalls den Betriebsrat sowohl zur verhaltensbedingten als auch zur personenbedingten Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs anzuhören und im Kündigungsschreiben offen zu lassen, ob aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen gekündigt wird.