Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so bestimmt der § 613a BGB, dass der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses eintritt. Im Jahre 2002 wurde diese Vorschrift zum Betriebsübergang um die Absätze 5 und 6 erweitert. Danach ist der bisherige oder der neue Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich über die folgenden Punkte zu informieren (§ 613a Abs. 5 BGB):
- den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
- den Grund für den Übergang
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Nach § 613 a Abs. 6 BGB hat der vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer dann das Recht, innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang dieses Unterrichtungsschreibens hiergegen schriftlich gegenüber dem bisherigen oder neuen Inhaber zu widersprechen. Widerspricht der Arbeitnehmer, so verbleibt es erst einmal bei dem Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Inhaber. Widerspricht er nicht, wird das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem neuen Inhaber weitergeführt. Wird der Arbeitnehmer jedoch nicht oder nicht ordnungsgemäß unterrichtet, so wird die einmonatige Frist zur Ausübung des Widerspruchsrechts gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses erst gar nicht in Gang gesetzt. Folge dessen ist, dass der Arbeitnehmer dann später, unter Umständen viele Monate nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, noch widersprechen kann.
Da die vorstehenden Regelungen einige Unklarheiten bieten, muss sich das BAG immer wieder mit ihnen beschäftigen. Im Jahr 2008 hat es zwei sehr interessante BAG-Entscheidungen gegeben, die wie folgt kurz dargestellt werden:
1. BAG, Urteil vom 21.08.2008, Az.: 8 AZR 407/07
In einem Urteil vom 21.08.2008 musste das BAG über die Rechtsfrage entscheiden, ob im Rahmen einer ordnungsgemäßen Unterrichtung auch über die genaue Identität des Betriebserwerbers aufgeklärt werden muss.
In dem Fall ging es um einen Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche, der in abgetrennten Räumen noch einen Einzelhandel für Künstlerbedarf betrieb. Dort war lediglich ein Verkäufer tätig. Aufgrund schlechter Geschäftsergebnisse beschloss der Arbeitgeber Mitte 2004, den Geschäftsbetrieb für Künstlerbedarf auszugliedern und auf eine neue GmbH zu übertragen. Im Zuge dessen informierte der Arbeitgeber den Verkäufer im Januar 2005 schriftlich darüber, dass eine neue GmbH gegründet werden solle und dass das Arbeitsverhältnis des Verkäufers mit allen Rechten und Pflichten ab dem 01.02.2005, spätestens zum 01.03.2005 übergehen sollte. Der Verkäufer widersprach dem zunächst nicht, monierte lediglich im März 2005 das Fehlen umfassender Informationen. Nachdem die neue GmbH am 22.02.2005 gegründet wurde, übernahm sie dann zum 01.03.2005 den Geschäftsbetrieb des Künstlerbedarfs. Die GmbH wurde jedoch bereits wenige Wochen nach ihrer Gründung insolvent und der Insolvenzverwalter kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Verkäufer. Der Verkäufer widersprach daraufhin am 15.07.2005 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses und machte geltend, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Großhandelsunternehmen weiterhin fortbestünde.
Das BAG gab dem Verkäufer recht, da es dessen Unterrichtung aufgrund der unzureichenden Informationen über die Identität des Betriebserwerbers nicht als gesetzeskonform ansah. Insoweit hätte der Verkäufer genau darüber in Kenntnis gesetzt werden müssen, wer sein neue Arbeitgeber werden sollte. Stattdessen ist in dem Informationsschreiben lediglich von einer "neuen GmbH" gesprochen worden, was diesem Erfordernis aber nicht gerecht wird. Dadurch hat die einmonatige Frist zur Einlegung des Widerspruchs nicht zu laufen begonnen und der Widerspruch des Verkäufers war nicht verspätet. Sein Arbeitsverhältnis bestand also tatsächlich mit dem Großhandel weiterhin fort (BAG, Urteil vom 21.08.2008, Az.: 8 AZR 407/07).
2. BAG, Urteil vom 27.11.2008, Az.: 8 AZR 230/07
In einem weiteren Urteil vom 27.11.2008 musste das BAG über die Rechtsfrage befinden, inwieweit ein Arbeitnehmer exakt über die rechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs informiert werden muss.
In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter, dessen Geschäftsbereich auf eine Tochterfirma übertragen werden sollte, um diesen Bereich an ein externes drittes Unternehmen veräußern zu können. Im Oktober 2004 erhielt der Mitarbeiter hierzu ein Informationsschreiben von Seiten seines Arbeitgebers. In Bezug auf die rechtlichen Folgen des Betriebsüberganges enthielt das Unterrichtungsschreiben lediglich den Hinweis, dass im Falle eines fristgerechten Widerspruchs das Arbeitsverhältnis nicht auf die Tochtergesellschaft übergehen würde, sondern bei dem ursprünglichen Arbeitgeber verbleiben würde. Da aber dort der Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden sei, müsse im Falle eines Widerspruchs mit der Kündigung des Arbeitverhältnisses gerechnet werden.
Die Übertragung des Arbeitsverhältnisses erfolgte zum 01.11.2004. Der Mitarbeiter widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Tochtergesellschaft zunächst nicht. Nachdem aber die Tochtergesellschaft am 20.05.2005 insolvent wurde, ließ der Mitarbeiter unter dem 08.12.2005 (also mehr als ein Jahr nach dem Betriebsübergang) durch seinen Anwalt den Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklären. Danach stritten die Parteien vor den Arbeitsgerichten über die Frage, ob der Betriebsübergang wirksam erfolgt ist, oder ob das Arbeitsverhältnis aufgrund des Widerspruchs beim ursprünglichen Arbeitgeber verblieben war.
Unterrichtungsschreiben mangelhaft
Das BAG schloss sich auch hier der Rechtsansicht des Mitarbeiters an und monierte, dass dieser nicht ordnungsgemäß über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs informiert worden sei. Das Unterrichtungsschreiben habe nämlich keine Darstellung zum Haftungssystem des § 613 a Abs. 2 BGB enthalten. Insoweit hätte der Mitarbeiter aber nicht nur über den Austausch des Vertragspartners aufgeklärt werden müssen, sondern auch über die begrenzte gesamtschuldnerische Nachhaftung, wonach der bisherige Arbeitgeber mit dem neuen Inhaber gesamtschuldnerisch nur für solche Verpflichtungen nach § 613a Abs. 1 BGB haftet, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach dem Übergang fällig werden.
Denn nur durch eine Darstellung der begrenzten Nachhaftung würde dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen geführt, dass ein endgültiger Arbeitgeberwechsel vorgenommen wird und dass der bisherige Arbeitgeber --wenn überhaupt - nur noch begrenzt haftet. Die Richter des BAG machten dabei vor allem deutlich, dass nach dem Inkrafttreten des § 613a Abs. 5 und 6 BGB die Hinweise auf die Rechtsfolgen präzise sein müssen und keine juristischen Fehler enthalten dürfen. Es genüge gerade nicht, wenn eine Belehrung über die rechtlichen Folgen lediglich im Kern richtig ist (BAG, Urteil vom 27.11.2008, Az.: 8 AZR 230/07). Auch hier führte der Widerspruch des Arbeitnehmers letztlich dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Arbeitgeber weiterhin fortbestand.
3. Fazit
Diese beiden Entscheidungen verdeutlichen, mit welch erheblichen Unwägbarkeiten die inhaltliche Ausgestaltung eines Unterrichtungsschreibens nach § 613a Abs. 5 BGB verbunden ist. Sowohl der Betriebsveräußerer als auch der Betriebserwerber sollten daher bei der Anfertigung derartiger Informationsschreiben die größtmöglichste Sorgfalt aufwenden. Ansonsten besteht vor allem für den Betriebsveräußerer das nicht unerhebliche Risiko, dass ein Arbeitnehmer selbst nach einem langen Zeitraum (bis zur Grenze der Verwirkung) im Falle eines erfolgreichen Widerspruchs zurückkehren könnte. (oe)
Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt in Düsseldorf.
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