Foto: Peter Marwan mit RealVis XL v4 via NightCafé
Der Kerninhalt eines Aufhebungsvertrags ist die Erklärung des Arbeitnehmers und Arbeitgebers, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum endet, oder auch dass das Arbeitsverhältnis auf eine Kündigung hin mit Ablauf eines bestimmten Datums endet. Kündigungsschutzvorschriften sowie auch Kündigungsfristen müssen grundsätzlich für eine wirksame einvernehmliche Vertragsaufhebung nicht beachtet werden. Die rückwirkende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann nach Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam vereinbart werden.
Gemäß § 623 BGB ist der Wirksamkeit von Auflösungsverträgen Schriftform vorausgesetzt. Nach § 126 II BGB hat die Auflösungsvereinbarung schriftlich auf derselben Urkunde zu erfolgen. Ohne Wahrung der Schriftform wäre eine Auflösungsvereinbarung nach § 125 BGB nichtig.
Ist der Aufhebungsvertrag anfechtbar?
Eine Annahme des Aufhebungsangebots ist wie jede andere Willenserklärung anfechtbar (§ 119 BGB und § 123 BGB. Insoweit gilt Folgendes:
Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung sieht das BAG dann als nicht gerechtfertigt an, wenn ein verständiger Arbeitgeber nach sorgfältiger Prüfung der Lage eine außerordentliche Kündigung in Aussicht stellt bzw. dies wegen gegebenen wichtigen Grundes hierfür auch in Aussicht stellen kann und der Arbeitnehmer vorsorglich in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einwilligt, um dem Makel einer fristlosen Kündigung bzw. der Einleitung eines Strafverfahrens zu entgehen. Auch das Argument, der Arbeitnehmer habe unter Zeitdruck ohne ausreichende Bedenkzeit den Aufhebungsvertrag unterschrieben, reicht für eine wirksame Anfechtung nicht aus.
Ist ein Arbeitnehmer ein "Verbraucher"?
Nach der Schuldrechtsreform des BGB war zunächst umstritten, ob ein Arbeitnehmer als "Verbraucher" im Sinne des § 13 BGB gilt und nach § 312 BGB und § 355 BGB entsprechend der Bestimmungen für Haustürgeschäfte hinsichtlich am Arbeitsplatz geschlossener Aufhebungsverträge die Pflicht zur Einräumung eines zweiwöchigen Widerrufsrechts besteht. Mit Urteil vom 27.11.03 (2AZR 135/03) hat das BAG jedoch klargestellt, dass aufgrund arbeitsrechtlicher Besonderheiten kein Widerrufsrecht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen einzuräumen ist.
Wegen arglistiger Täuschung wäre die Anfechtung begründet, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber über die betriebsbedingte Notwendigkeit einer Kündigung den Arbeitnehmer täuscht und der Arbeitnehmer daraufhin mit einer Vertragsaufhebung gegen eine unverhältnismäßig niedrige Abfindung einverstanden ist.
Eine Anfechtung aufgrund Inhaltsirrtum sieht das BAG im Fall zum Beispiel einer Schwangeren, die in Unkenntnis der Schwangerschaft ihren Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, in der Regel nicht als gerechtfertigt an.
Das Bundesarbeitsgericht begründet das so: Ein Inhaltsirrtum wäre gegeben, wenn der äußere Erklärungstatbestand dem Willen des Erklärenden zwar entspricht, dieser aber über Bedeutung oder Tragweite seiner Erklärung irrt. Das kann ausnahmsweise auch bei einem Irrtum über Rechtsfolgen der Erklärung der Fall sein, wenn diese selbst Inhalt der Willenserklärung geworden sind und dem Erklärenden über diesen Inhalt ein Irrtum unterläuft.
Wenn die Arbeitnehmerin bei Abgabe ihrer Willenserklärung nichts von der Schwangerschaft wusste, konnte ein Irrtum über die Rechtsfolge des Verlustes von Mutterschutzrechten bereits dem Grunde nach nicht gegeben sein.
Zu beachten sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen und Aufklärungspflicht. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet, dass dieser den Arbeitnehmer über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags aufzuklären hat, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrags aus eigenen Interessen veranlasst oder dem Arbeitnehmer die Tragweite seiner Willenserklärung offensichtlich nicht klar ist.
Mehr über die sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags lesen Sie auf der folgenden Seite.
Sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags
Der Anspruch auf Leistungen der Krankenversicherung nach Beendigung des Pflichtversicherungsverhältnisses besteht gemäß § 19 II SGB V nur einen Monat weiter, außer es tritt die Krankenversicherungspflicht nach § 5 I Nr. 2 SGB V für Arbeitslose ein. Gemäß § 5 I Nr. 2 SGB V gehören auch diejenigen zum krankenversicherungspflichtigen Personenkreis, die Arbeitslosengeld oder -hilfe beziehen oder deren Anspruch hierauf nur aufgrund einer Sperrzeit nach § 144 SGB III ruht.
Zu beachten ist, dass bei einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gemäß § 143a SGB III im Fall eines Abfindungserhalts bei einem vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendetem Arbeitsverhältnis kein über § 19 II SGB V hinausgehender Krankenversicherungsschutz nach § 5 I Nr. 2 SGB V besteht.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 2 II 2 Nr. 3 SGB III verpflichtet, seine (Noch-)Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig
über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung zu informieren,
über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung beim Arbeitsamt zu informieren,
sie hierzu von der Verpflichtung, die Arbeitsleistung zu erbringen, freizustellen und
ihnen die Teilnahme an erforderlichen Qualifikationsmaßnahmen zu ermöglichen.
Da unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes die Meldung beim Arbeitsamt Pflicht ist und nach § 140 SGB III bei Verletzung dieser Meldepflicht Kürzungen des Arbeitslosengelds die Folge sind, ist die Einhaltung der Hinweispflicht nach § 2 Abs. II Satz 2 Nr. 3 SGB III für den Arbeitgeber zur Vermeidung etwaiger Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers besonders relevant.
Personen, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich melden. Haben sie nur kürze Zeit Kenntnis, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen.
Sperrzeit beim Anspruch auf Arbeitslosengeld
Arbeitnehmer riskieren mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Verhängung einer Sperrzeit bezüglich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach § 144 SGB III. Nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichts wird unabhängig von der Vertragsformulierung hinsichtlich des Initiators der Vertragsauflösung - die allerdings für die Steuerbegünstigung nach § 3 Nr.9 EStG relevant sein kann - bei jeglichem Aufhebungsvertrag von einer vom Arbeitslosen zu verantwortenden Lösung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen, die eine Sperrzeit begründet.
Nicht als selbst auflösende Willenserklärung würde zum Beispiel das Unterlassen der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewertet. Hatte der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für seine Vertragsauflösung, tritt keine Sperrzeit ein.
Zu den Konsequenzen einer Abfindungszahlung im Hinblick auf die Arbeitslosenversicherung sei auf den bereits erwähnten § 143a SGB III und die Ausführungen des Bundessozialgerichts verwiesen.
Die früher geltende Steuerfreiheit für Abfindungen ist bereits zum 1.1.2006 entfallen. Echte Abfindungen, das heißt solche, in die kein bereits geschuldetes Arbeitsentgelt eingerechnet wurde, bleiben aber sozialversicherungsfrei.
Weitere Informationen zum Thema und Kontakt zu den Autoren
Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de
Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel.: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de