Bitte mehr Menschlichkeit im Change

Change ist für die Unternehmen heutzutage keine Möglichkeit - Change ist ein Muss.
Denn wollen die Unternehmen im globalen Wettbewerb Schritt halten und das eigene Überleben sichern, so müssen sie sich permanent und vor allem erfolgreich den neuen Gegebenheiten anpassen. Jedoch scheiterten im Jahr 2018 über dreiviertel aller Veränderungsinitiativen, so ein Ergebnis der aktuellen Change-Fitness-Studie.

Die miserable Erfolgsquote zeigt, dass das Change-Management der Unternehmen deutlich besser werden muss. Die gute Nachricht ist: Es gibt erlernbare Schlüsselkompetenzen im Change. Bei allem Engagement jedoch muss der Mensch deutlicher in den Mittelpunkt der Veränderungsinitiativen rücken, denn Veränderungserfolge werden von Menschen gestaltet. Ich bin fest davon überzeugt: Nur wer die Menschen gewinnt, führt Veränderungsprojekte zum Erfolg.

Change belastet Menschen enorm

Mehr als die Hälfte der 271 Befragten gab im Change-TED 03 "Macht Change krank" an, dass sie im Durchschnitt 60 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit für Change-Projekte aufwenden, bei gleichbleibendem Druck im Tagesgeschäft. Tendenz steigend. So kann man erahnen, unter welchem Druck die Mitarbeiter stehen. 79 Prozent gaben an, dass sie trotz dieser enormen zusätzlichen Belastung durch Change-Projekte keine Entlastung im Tagegeschäft bekommen. Diese Ergebnisse sind alarmierend.
Wenn sich an diesem Zustand in den Unternehmen hierzulande nichts ändert, führen die notwendigen Change-Projekte zwangsläufig zum Kollaps. Nichts tun ist keine Lösung. Doch die Menschen sind oftmals mit der Situation überfordert.

Mehr Menschlichkeit also - aber wie?

Organisationen wollen das Beste für die Mitarbeiter - keine Frage. Eine optimale Büroausstattung oder ein betriebliches Gesundheitsmanagement sind quasi selbstverständlich. Doch in Change-Situationen werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter gerne übersehen.

Menschen brauchen in Phasen der Veränderung Klarheit und Transparenz, gefolgt von Beteiligung, Wertschätzung, Sinnhaftigkeit und Orientierung. Im Change-TED 04 "Kann Change Spaß machen" gaben 61 Prozent der Befragten an, dass sie in ihrem Unternehmen bezogen auf die aktuelle Veränderungssituation weder Klarheit noch Transparenz haben. 54 Prozent empfinden an ihrem Arbeitsplatz keine Wertschätzung. Mitarbeiter brauchen deutlich mehr Dialog: es gilt, Ziele und Visionen lückenlos und verständlich zu klären und Raum für Rückfragen zu bieten. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter werden erst dann gedeckt, wenn alle Beteiligten ernst genommen werden, sie den Zusammenhang und Sinn der Unternehmensstrategie verstehen und sie die daraus entstehenden Konsequenzen nachvollziehen können.

In derselben Umfrage waren 86 Prozent der Befragten der Meinung, dass für sie ein nachvollziehbarer Nutzen des Change-Projektes die wichtigste Voraussetzung sei, um einen Change-Prozess motiviert, engagiert und mit Freunde zu unterstützen. Für 60 Prozent spielt es eine große Rolle, dass sie die Möglichkeit bekommen, Neues zu gestalten. 57 Prozent erachten die Nachhaltigkeit des Change Projektes als wichtige Voraussetzung, dicht gefolgt von einer klaren Vision und einem guten Team.

Ein nachvollziehbarer Nutzen ist der wichtigste Treiber, um Menschen für den Change zu begeistern. Im Rahmen der gesamten Change-Kommunikation gewinnt damit die Change-Story an Bedeutung. Die Geschichte muss gleich im ersten Schritt einen Großteil der Fragen beantworten, die aufkommen könnten. Die Geschichte muss aber im gesamten Prozess immer wieder erzählt, überprüft, angepasst und vor allem von allen verstanden werden.

Drei konkrete Handlungsempfehlungen

1. Kontinuierlicher Dialog und aktives Zuhören
   Eine wichtige Voraussetzung für den Change-Erfolg ist, dass allen involvierten Mitarbeitern klar ist, warum die Veränderung stattfinden muss. Eine klare Vision, eine transparente Planung und deutliche Ziele geben den Mitarbeitern und Führungskräften Orientierung. Alle Beteiligten brauchen hierzu einen intensiven und prozessbegleitenden Dialog, um Verständnis zu entwickeln. Erklären, zuhören und Raum für Rückfragen lassen sind hierbei wesentliche Bestandteile.

2. Überprüfung der Botschaften
   Überprüfen Sie genau, ob Ihre Geschichte und die darin enthaltenen Botschaften angekommen sind und ob die Mitarbeiter den Sachverhalt richtig und wie von Ihnen gewollt verstanden haben. Finden Sie heraus, an welchen Stellen es noch offene Fragen gibt und liefern Sie erneut Antworten, bis wirklich alle ein geteiltes Bild der vorliegenden Situation haben. Gehen Sie auf die Menschen zu und sprechen Sie so lange mit ihnen, bis Sie alle im Boot haben.

3. Monitoring
   Bleiben Sie am Ball und beobachten Sie gut, was Ihre Botschaften und die Veränderungssituation mit den Menschen machen. Menschen reagieren sehr individuell - versuchen Sie wahrzunehmen, was sie für ihre Mitarbeiter tun können, auch individuelle Bedürfnisse müssen berücksichtigt werden und brauchen Raum und Zeit.