Die Kündigung eines Mitarbeiters ist - wie die unendliche Rechtsprechung zu diesem Thema zeigt - für Arbeitgeber ein echtes (auch finanzielles) Abenteuer. Denn in der heutigen Zeit haben Arbeitnehmer nichts zu verlieren und klagen in der Regel gegen eine Kündigung. Der Ausgang eines solchen Arbeitsgerichtsprozesses ist oft für beide Seiten nicht kalkulierbar und belastet beide Seiten, finanziell aber auch psychisch.
Daher stellt sich - bestehen Zweifel daran, ob die Kündigung bei Gericht "durchgeht" - die Frage, ob man dem Angestellten nicht einen Aufhebungsvertrag anbietet und friedlich auseinandergeht. Meist sind Arbeitgeber bereit, sich den "friedlichen Abgang" des Mitarbeiters etwas kosten zu lassen.
Aufhebungsvertrag auch bei unkündbaren Personen möglich
Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass man Aufhebungsverträge auch mit Personen schließen kann, die eigentlich "unkündbar" sind, z.B. Schwangere, "Elternzeitler", Schwerbehinderte und Betriebsräte. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedarf außerdem - im Gegensatz zu einer Kündigung - nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Gleichwohl muss auch ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgeschlossen werden.
Man kann 2 Vertragstypen unterscheiden: den "echten" Aufhebungsvertrag und den so genannten Abwicklungsvertrag. Beim Aufhebungsvertrag wird der Arbeitsvertrag tatsächlich durch den Vertrag beendet, beim Abwicklungsvertrag geht dem Vertrag eine Kündigung voraus. Der Vertrag regelt dann nur noch, das "wie" der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Schwerpunkt einer solchen Vereinbarung ist in der Regel der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung durch den Arbeitgeber.
Freiwilligkeit ist Pflicht
Problematisch ist für Arbeitnehmer in beiden Fällen, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines solchen Vertrags freiwillig und damit kampflos auf seinen Arbeitsplatz verzichtet. Das hat zur Konsequenz, dass er von Seiten der Bundesagentur für Arbeit mit einer 12-wöchigen Sperrzeit rechnen muss.
Kündigt man allerdings zunächst und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage besteht natürlich immer noch die Möglichkeit im Rahmen der Güteverhandlung vor Gericht einen Vergleich zu schließen, der einem Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag inhaltlich entspricht. Soweit hierzu nicht im Vorfeld nachweisbare Absprachen zwischen den Parteien getroffen wurden, ist nicht mit der Verhängung einer Sperrzeit für den Arbeitnehmer zu rechnen.