Arbeitgeber vereinbaren mit Arbeitnehmern oftmals nachvertragliche Wettbewerbsverbote. So soll verhindert werden, dass ihr Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden sofort eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt und Kunden abzieht. Arbeitgeber sollten jedoch stets im Einzelfall prüfen, ob und wann ein Wettbewerbsverbot sinnvoll sei, denn, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e.V., Wettbewerbsverbote können im Einzelfall für den Arbeitgeber recht teuer werden.
Dies musste jetzt wieder ein Arbeitgeber feststellen, der mit einer neu eingestellten Arbeitnehmerin bereits bei der Einstellung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Als die Arbeitnehmerin bereits kurze Zeit nach der Einstellung noch während der Probezeit wieder ausschied, habe der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Karenzentschädigung nicht zahlen wollen mit der Begründung, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende.
Dies, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte Henn, habe das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung vom 28. Juni 2006 (AZ. 10 AZR 407/05) jedoch abgelehnt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende. Solle das Wettbewerbsverbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, so müsse dies die Vertragsparteien ausdrücklich vereinbaren, betone das BAG.
Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeige wieder, so Henn, dass vorschnell vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote teuer werden können. Denn die Arbeitnehmerin, die bereits kurze Zeit nach der Aufnahme der Tätigkeit beim Arbeitgeber wieder ausgeschieden sei, werde kaum in der Lage sein, Kunden von ihrem alten Arbeitgeber abzuziehen.
Dennoch müsse der Arbeitgeber für die Dauer des nachvertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes die Karenzentschädigung bezahlen und diese betrage mindestens 50 Prozent der bisherigen Vergütung.
Arbeitgeber kann deshalb nur abgeraten werden, in ihren Arbeitsvertragsformularen bereits als "Normalfall" ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stattdessen stets im Einzelfall zu prüfen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot überhaupt notwendig sei und ab welchem Zeitpunkt dieses greifen solle, betont der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Henn.
Oftmals sei es beispielsweise ausreichend, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst dann wirksam werde, wenn das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden habe. Denn nur wenn der Arbeitnehmer gute Beziehungen zu den Kunden des Arbeitgebers aufgebaut habe, habe er auch die Möglichkeit, diese nach seinem Ausscheiden abzuziehen.
Regelmäßig dürfte es deshalb ausreichend sein, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst wirksam werde, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate oder auch ein Jahr bestanden habe. Da die wirksame Vereinbarung eines vertraglichen Wettbewerbsverbotes jedoch von vielen Einzelfaktoren abhänge, sei es für Arbeitgeber stets sinnvoll, sich im Einzelfall bei der Ausformulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes rechtlich beraten zu lassen. (Michael Henn/mf)